一個(gè)公司績(jì)效不高的原因有很多種，比如可能是員工能力不足，也可能是員工工作意愿不高，還可能是公司管理能力比較差。那么企業(yè)的HR怎么樣有效推進(jìn)績(jì)效體系建設?下面就是小編收集的問(wèn)題的分析，歡迎大家閱讀了解。

　　思考以下問(wèn)題——

　　●績(jì)效考核內容包括什么?

　　●考勤是不是績(jì)效考核內容?

　　●個(gè)人能力是不是績(jì)效考核內容?

　　●HR在考核過(guò)程中應該起到什么作用?

　　確實(shí)在中國的HR管理模塊中，績(jì)效考核是最熱的，但也是最難操作的，我系統的研究了一下國外關(guān)于績(jì)效考核的內容，國外的所說(shuō)的績(jì)效考核一般都是指年度考核，即對一個(gè)人年度的整體績(jì)效和能力進(jìn)行評價(jià)，以此作為漲薪的依據。而中國的考核是非常具有“中國特色的”，按季度、月度進(jìn)行考核，很多老板們恨不得把阿姨每天要打掃多少次衛生都計入到考核過(guò)程中，這也就不難理解“把考核列為績(jì)效考核的指標之一”。

　　在我看來(lái)，提高工作績(jì)效和實(shí)施績(jì)效考核是兩個(gè)概念。

　　一個(gè)公司績(jì)效不高的原因有很多種：可能是員工能力不足，也可能是員工工作意愿不高，還可能是公司管理能力比較差。

　　1、解決績(jì)效不高

　　要分析公司出現的問(wèn)題，以及剖析真正的原因，如果是員工能力不足，要分析是素質(zhì)不足還是工作技巧不夠，前者要通過(guò)持續的招聘和換人解決，后者需要用系統的培訓解決;

　　2、員工的工作意愿不高

　　要分析是薪酬問(wèn)題還是員工的主觀(guān)工作能動(dòng)性問(wèn)題，如果薪酬有問(wèn)題，那么要進(jìn)行激勵性薪酬設計;如果主觀(guān)能動(dòng)性不高，要從企業(yè)文化和員工關(guān)系角度入手進(jìn)行解決。

　　3、很多公司的績(jì)效低下是管理問(wèn)題

　　一方面是公司的中層管理者管理能力不足，另外是公司的基礎管理體系薄弱，沒(méi)有建立良好的流程體系并嚴格執行，沒(méi)有建立詳細的工作標準。

　　而績(jì)效考核要解決的問(wèn)題是如何對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)問(wèn)題，是解決提高工作效率的一種方法，但不是唯一方法。嚴格來(lái)講，績(jì)效考核的實(shí)施是由部門(mén)經(jīng)理全部進(jìn)行的，這是經(jīng)理的一項核心工作職責，經(jīng)理要對下屬進(jìn)行目標任務(wù)管理，還必須對完成的效果進(jìn)行評價(jià)。從這點(diǎn)上看，我們可以得到這樣一個(gè)思想：提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的績(jì)效管理能力是HR的操作要點(diǎn)。

　　那么從這點(diǎn)出發(fā)，我們該做些什么?不能做什么?不能做什么應該很簡(jiǎn)單，HR不要代替經(jīng)理進(jìn)行考核，而是要教會(huì )經(jīng)理進(jìn)行考核。我認為這是HR在績(jì)效考核推進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)：提升部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核能力，讓他們知道如何進(jìn)行目標管理，如何進(jìn)行評價(jià)，如何進(jìn)行面談，如何進(jìn)行績(jì)效輔導。所以，HR的輔導能力特別重要，作為績(jì)效項目推進(jìn)者，不僅僅要組織系統的績(jì)效管理知識培訓，更重要的是必須參與到部門(mén)的考核過(guò)程中，發(fā)現問(wèn)題，指導各個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行正確評價(jià)。

　　回答最初的幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、績(jì)效考核考核的核心點(diǎn)是工作目標、任務(wù)，是將公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)落實(shí)到具體員工的工作日程表中，并進(jìn)行有效評價(jià);

　　2、考勤不是績(jì)效考核的內容，遲到、曠工管理屬于勞動(dòng)紀律范疇;

　　3、對個(gè)人能力不是績(jì)效考核的內容，對個(gè)人能力的系統評價(jià)采用“任職資格體系”進(jìn)行評價(jià)更為準確和合適。