引導語(yǔ)：中小企業(yè)績(jì)效考核的目的是為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘廣大員工的潛力，讓員工的個(gè)人目標最大程度的配合公司的整體目標。下面是小編收集的績(jì)效考核指標制訂方案，與大家分享了解。
一、考核目的：
1、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘廣大員工的潛力，讓員工的個(gè)人目標最大程度的配合公司的整體目標。
2、對部門(mén)、員工的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程及結果給予客觀(guān)公正的評價(jià)。
3、為公司薪酬調整、人力資源調配、員工發(fā)展及培訓提供依據。
二、考核范圍：
本方案適用于全體員工，將崗位職責作為績(jì)效考核的主要參考依據，部門(mén)根據崗位的職責，從數量、質(zhì)量和效率等方面來(lái)確定考核內容。
三、考核周期
四、考核原則：
1、綜合指標：對于員工的考評工作要綜合指標，包括員工的職業(yè)技能、工作態(tài)度、團隊合作、工作效率、工作主動(dòng)性、出勤率等多方面綜合評定;
2、權重劃分：對于員工的考評要多方參與評定，根據評定項目不同，選定相應評定人員進(jìn)行評定，各方評定權重以該員工上級主管為主，其他評定為輔;
3、客觀(guān)公正：考核人員要做到客觀(guān)公正，開(kāi)誠布公的溝通交流，考核結果須及時(shí)反饋給被考核人員，肯定成績(jì)，指出不足，提出今后努力和改進(jìn)的方向;
4、評定表格：對于員工的考評以表格形式體現，根據表格各項目進(jìn)行不同級別打分，最終由績(jì)效考核主管負責加權運算得分并交由主管、經(jīng)理及員工本人審核復議后簽字確認。
五、考核方式
采用客觀(guān)業(yè)績(jì)評定和主觀(guān)打分的方式對員工進(jìn)行全方位的績(jì)效考核。
六、工作分工
考核負責：總經(jīng)理
主考核人：主管
次考核人：總經(jīng)理助理
組織協(xié)調：人事
工資核算：財務(wù)
具體分工：
總經(jīng)理：負責績(jì)效考評復核工作，負責對直接下屬的考評。
主管：負責對本部員工進(jìn)行考評，對本部門(mén)的考核結果負責;
總經(jīng)理助理：負責績(jì)效考評的落實(shí)和監督，并根據考勤表對員工的出勤率進(jìn)行考評;
人事：制定和修改績(jì)效考核計劃;組織計劃宣講和落實(shí);負責統計績(jì)效考核結果并組織復議及上報;
財務(wù)：復核績(jì)效考核情況，上報考核結果，依照績(jì)效考核標準發(fā)放績(jì)效工資。
七、考核內容
八、員工績(jì)效考核表
計算方法：按照員工的表現確定評定等級，根據評定等級可細化為得分系數，每項考核內容的得分系數乘以該項內容的權重值為該項內容的加權分，各項內容的加權分逐個(gè)相加得出該員工最終的考核得分，按照最終得分確定最終的考核評定等級。(例如員工A，工作任務(wù)較重，因此任務(wù)得分系數為0.8，而工作任務(wù)一項所占權重為30%，則員工A該項考核得分為0.8×30=24，以此類(lèi)推算出各項得分后相加即可)。 考核等級所占比例：優(yōu)秀占10%(100-90分);良好占30%(89-70分);合格占50%(79-60分);不合格占10%(59分以下)。
績(jì)效獎金標準有待確定
十、考核流程：
1、績(jì)效計劃：考核前公司組織召開(kāi)工作任務(wù)計劃會(huì )議，傳達企業(yè)的戰略目標、公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃，與各部門(mén)進(jìn)行溝通，并確保雙方對此沒(méi)有任何歧義。各部門(mén)按照企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標落實(shí)工作目標，確定考核期間工作計劃及任務(wù)，再將計劃分配任務(wù)責任到人，員工則以工作職責為出發(fā)點(diǎn)，將個(gè)人的工作目標與職位的要求聯(lián)系起來(lái)，設定個(gè)人的工作目標。 2、考核實(shí)施：考核期內部門(mén)主管及時(shí)了解員工工作任務(wù)、工作效率、工作態(tài)度、學(xué)習能力、主動(dòng)意識、團隊精神和出勤情況等各項考核指標，部門(mén)領(lǐng)導有責任及義務(wù)為員工提供指導和幫助，以使員工在考核實(shí)施過(guò)程中能夠更深入的落實(shí)工作責任和目標，為考核提供依據。 3、績(jì)效評估：考核周期結束后，執行部門(mén)與各考核人員進(jìn)行溝通，聽(tīng)取考核人員的評估和意見(jiàn)，按照各考核人員的評估和意見(jiàn)，將《員工績(jì)效考核表》所規定相關(guān)內容填寫(xiě)好，經(jīng)本人和領(lǐng)導復核后簽字確認備案，作為確定員工的工作報酬，員工潛能的評價(jià)以及相關(guān)人事調整的依據。
4、績(jì)效反饋：通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績(jì)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jì)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。讓員工了解自己在本績(jì)效周期內的業(yè)績(jì)是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，雙方共同探討績(jì)效未合格的原因所在并制定績(jì)效改進(jìn)計劃，同時(shí)，向員工傳達組織的期望，雙方對績(jì)效周期的目標進(jìn)行探討，最終形成共識。
十一、考核協(xié)調工作：
被考核人如對考核結果或考核人有疑義，可向績(jì)效考核主管部門(mén)提出申訴，人力資源部進(jìn)行調查，并同考核人進(jìn)行溝通，如需對原考核結果進(jìn)行修改或重新進(jìn)行考核，報由主管部門(mén)及領(lǐng)導審批后進(jìn)行。
績(jì)效考核方案補充說(shuō)明
備注：對工作任務(wù)的考核，也可參考職位說(shuō)明書(shū)，指定超過(guò)多少項工作項目便可定義為A等，多少項范圍內為B等，以此類(lèi)推。具體評分在確定了評定等級后可有考核人員把握。
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