做績(jì)效的人都鼓吹要量化，做企業(yè)的人當然也想量化，一目了然數字不會(huì )騙人吧，這個(gè)也是不理性的，方法好壞不在于量化的程度有多高，而在與你想要的是不是大家正在努力的，就是牽引程度。以下是小編為大家推薦的如何重塑價(jià)值績(jì)效相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　績(jì)效管理好比婚姻一樣的圍城，外面的人想沖進(jìn)去，而里面的人卻想逃出來(lái)。更多的企業(yè)所謂的績(jì)效管理已經(jīng)味如嚼蠟，達到了如同左手摸右手一般毫無(wú)激情可言的麻木境界，這真是比較凄涼的現象，應用一項無(wú)價(jià)值的管理工具實(shí)在是極大的浪費。

　　那么怎么才能讓我們企業(yè)的績(jì)效重塑價(jià)值?南煌咨詢(xún)有幾個(gè)方面是可以努力的，至少是可以嘗試的。

　　1、定位的問(wèn)題：普通的一塊石頭在現在最多可以用來(lái)鋪路裝飾花園，但在原始人手里就是生存的武器，一個(gè)管理工具應用的好壞要先對其有一個(gè)清晰準確的定位。我們的企業(yè)把績(jì)效是拿來(lái)做戰略分解的工具，還是做戰略執行的監控，還是只作為分獎金的依據其實(shí)區別都挺大的，我們原來(lái)都一廂情愿的認為績(jì)效上接戰略下接能力發(fā)展，捎帶可以做運行監控，順便給內部公平性做個(gè)論據。其實(shí)有點(diǎn)理想主義了，不是這樣不行，而是我們很多企業(yè)的管理基礎不到這個(gè)程度，勉強給個(gè)數字評價(jià)還不如能充分發(fā)揮下指揮棒的效用，才不至于尷尬;

　　2、源頭的問(wèn)題：現在的績(jì)效方法都是從戰略開(kāi)始，戰略本身就是個(gè)有爭議的東西，南煌所見(jiàn)的很多中小型企業(yè)是無(wú)法談清楚自己戰略的，能有個(gè)自己滿(mǎn)意的數字目標當然不錯，但怎么實(shí)現其實(shí)誰(shuí)心里也沒(méi)底，所以有價(jià)值的績(jì)效不應該是去幫助一個(gè)假設的實(shí)現，而是應該對實(shí)現的路徑負責，特別是業(yè)務(wù)不穩定的戰略不清楚的企業(yè)，這一點(diǎn)很重要，這個(gè)路徑包括了實(shí)現假設目標的基礎、資源、準備、方式、方法，這樣其實(shí)就是幫企業(yè)分解戰略，幫助企業(yè)穩固業(yè)務(wù)，幫助企業(yè)找到問(wèn)題，這樣你的績(jì)效可能不符合smart的標準要求，但結果是會(huì )好很多的;

　　3、方法的問(wèn)題：做績(jì)效的人都鼓吹要量化，做企業(yè)的人當然也想量化，一目了然數字不會(huì )騙人吧，這個(gè)也是不理性的，方法好壞不在于量化的程度有多高，而在與你想要的是不是大家正在努力的，就是牽引程度。不要以為KPI指標懸在哪里，人們都會(huì )奔著(zhù)而去，那其實(shí)是最不健康的方式，是績(jì)效主義的根源，好的方法應該是讓大家負責任的邁向目標，現在還沒(méi)有一個(gè)方法可以好到面面俱到的照顧到各個(gè)層面，所以才有了KEY的說(shuō)法，但事實(shí)上我們沒(méi)有重視的那些非KEY指標往往是慢性毒藥，一旦發(fā)作悔之晚矣。好的方法是適應人性的，人性復雜，全體化的人性更是多樣，但你要尊重它，順勢而為，人畢竟不是前面吊著(zhù)根香蕉就可以不停轉圈的驢子。所以我建議你們都拋棄那些KPI，誰(shuí)說(shuō)用KPI、360才是績(jì)效管理?采用別的方法吧，比如說(shuō)用內部交易、項目化管理、內部競賽、積分等等，這些方法也是績(jì)效方法而且效果好很多，因為一項游戲必須讓大家參與其中，自得其樂(lè )才有玩的價(jià)值，而不是強迫入局;

　　4、價(jià)值的問(wèn)題：很多企業(yè)不清楚自己存在的價(jià)值，就好比我們自己說(shuō)不清楚自己活著(zhù)的意義一樣，企業(yè)中最有價(jià)值的地方是什么，績(jì)效就應該管理什么，而不是讓績(jì)效成為目標數字的狗腿子，這樣的績(jì)效才值得我們尊重。企業(yè)價(jià)值的形成來(lái)源于多個(gè)方面，每個(gè)時(shí)期也是不一樣的，認知和最大化的應用自己的價(jià)值，才是發(fā)展壯大的基礎，這也是你企業(yè)績(jì)效的根基，你的績(jì)效就是圍繞這個(gè)來(lái)的，怎么能保證它持續領(lǐng)先，怎么圍繞它排布資源，怎么轉化成下一個(gè)價(jià)值，你的企業(yè)就會(huì )發(fā)展的很好，否則還是散沙一盤(pán)。有個(gè)企業(yè)模仿了業(yè)界標桿的全部指標，但仍然無(wú)法超越，老板認為是人不行，挖了很多標桿企業(yè)的人，被裁掉的很多人也去了標桿企業(yè)，還是沒(méi)有區別，最后老板認為是自己不行，讓了股份請了標桿企業(yè)的操盤(pán)人來(lái)，還是不行，不管怎么努力，產(chǎn)品就是差一點(diǎn)，市場(chǎng)份額就是差一截。你說(shuō)不認清自己多恐怖?

　　5、主義的問(wèn)題：以前經(jīng)常有人說(shuō)績(jì)效主義，績(jì)效主義也害死了很多知名企業(yè)好像，但我發(fā)現其實(shí)沒(méi)啥績(jì)效主義，這個(gè)道理就好像這個(gè)世界上沒(méi)有不合腳的鞋子一樣，取決于你的初衷、定位、意愿、方法，但績(jì)效是需要文化支撐的，太剛性的東西必須有柔性的東西與之搭配使用，才會(huì )收到良好效果，以前我們都太過(guò)于剛性的使用績(jì)效了，這是個(gè)大問(wèn)題。所以，我有一個(gè)概念叫“柔性績(jì)效”，外柔內剛的設計，可以沒(méi)有數字壓力、可以沒(méi)有績(jì)效工資的懲罰、可以沒(méi)有末尾淘汰等等，但必須有公平的賽馬機制，必須有邊界的約束，必須要能把績(jì)效排名貼到人心里去，效果還不錯。

　　或許還有其他的問(wèn)題是績(jì)效效能發(fā)揮的障礙，但我相信問(wèn)題一定都在根子上，望能得到各位意見(jiàn)和點(diǎn)撥。(文/袁小彤)

　　作者簡(jiǎn)介：袁小彤，深圳南煌管理咨詢(xún)有限公司高級合伙人，戰略及人力資源咨詢(xún)高級顧問(wèn)。南煌咨詢(xún)，是一家為中國成長(cháng)型民營(yíng)企業(yè)提供一對一定制式咨詢(xún)服務(wù)的管理咨詢(xún)機構，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及戰略落地、組織系統、人力資源、流程再造等方面，通過(guò)為企業(yè)提供人力資源與企業(yè)流程的實(shí)證研究與管理咨詢(xún)服務(wù)，逐漸形成和確立了南煌“量身定制+指導落地+跟蹤改善”的咨詢(xún)模式，成為中國本土咨詢(xún)的后起之秀，成長(cháng)為中國民營(yíng)企業(yè)管理咨詢(xún)領(lǐng)域的一匹黑馬。