績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要內容，是衡量確定員工勞動(dòng)報酬的根據，是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。以下是yjbys小編搜集整理的改善企業(yè)績(jì)效考核的7個(gè)措施，和大家一起分享。
企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題
隨著(zhù)改革的深入，國有企業(yè)的管理水平不斷提高�？�(jì)效考核在保障企業(yè)內部管理機制有序運轉和實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標方面發(fā)揮了積極作用。對國有企業(yè)員工的獎勵、晉升也起著(zhù)關(guān)鍵性作用，但是目前國有企業(yè)績(jì)效考核工作仍存在著(zhù)許多不足之處。部分企事業(yè)不夠注重員工的績(jì)效考核管理，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
1缺乏明確的績(jì)效標準，考核標準可衡量性差
企業(yè)的績(jì)效考核標準過(guò)于模糊，難以準確量化。用模糊的考核標準或用相關(guān)性不大的標準對被考核者進(jìn)行考核，必然導致缺乏客觀(guān)的判斷，因此，很難使被考核者愿意接受考核結果。另外，缺乏明確的績(jì)效目標，員工不清楚如何才能得到企業(yè)的認可，不知道該朝著(zhù)哪個(gè)方向努力。調查發(fā)現，一些企業(yè)崗位責任不清，根本就沒(méi)有嚴格的崗位界限，工作隨意性大。不少企業(yè)在考核中存在的另一個(gè)普遍的問(wèn)題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過(guò)場(chǎng)”。
2績(jì)效考核程序不健全
很多企業(yè)是為了績(jì)效而進(jìn)行績(jì)效考核，沒(méi)有可行的績(jì)效計劃。如有些企業(yè)績(jì)效考核得不到員工的支持，員工不理解企業(yè)為何要進(jìn)行績(jì)效考核，很大程度是因為考核前宣傳講解工作沒(méi)有做好。
3缺乏有效的溝通
目前許多企業(yè)的績(jì)效考核大都忽略了溝通環(huán)節，有的企業(yè)甚至根本就沒(méi)有溝通，績(jì)效考核只是在人力資源管理部門(mén)和直線(xiàn)人員之間進(jìn)行，績(jì)效考核成為一種暗箱操作。原因之一是企業(yè)領(lǐng)導者對績(jì)效考核的支持不夠，考核者沒(méi)能真正理解績(jì)效考核的意義與目的，擔心反饋會(huì )引起下屬的不滿(mǎn);另一方面是績(jì)效考核結果本身沒(méi)有令人信服的依據，于是考核流于形式。
4考核者主觀(guān)因素導致績(jì)效考核的偏差
人力資源主管在績(jì)效考核過(guò)程中出現各種誤差，造成考核誤差原因很多，如考核項目設立不當，考核各項目之間所給的分值不當，考核程序不嚴格，過(guò)寬過(guò)嚴誤差，個(gè)人偏見(jiàn)，近期效應等誤差�？己苏咄歉鶕约旱挠∠�、主觀(guān)判斷進(jìn)行評判，難免受個(gè)人喜好因素影響。
5組織執行力度不夠強
部分主管領(lǐng)導不夠重視績(jì)效考核，只是簡(jiǎn)單應付了事，沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認為績(jì)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評價(jià)，而且又浪費時(shí)間。有的為了穩定上下級關(guān)系，照顧私人感情，不愿意執行或改革深化績(jì)效考核的政策及后續完善方案。
改善企業(yè)績(jì)效考核的措施
(1)建立科學(xué)的考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標準，做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開(kāi)、可行。根據“德、能、勤、績(jì)”的考核要求，合理考量業(yè)績(jì)在績(jì)效考核中的比例與權重，對于業(yè)績(jì)之外能量化的應盡量予以量化，對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jì)的行政管理部門(mén)員工，其業(yè)績(jì)與相應的業(yè)務(wù)部門(mén)掛鉤，沒(méi)有對應的業(yè)務(wù)部門(mén)則與企業(yè)的整體業(yè)績(jì)掛鉤，促進(jìn)員工糾正 “干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的不良現象，避免員工缺乏服務(wù)觀(guān)念和合作意識，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jì)。
(2)因崗制宜，因人施教。做到人盡其才，才盡其用，相關(guān)制度的擬定要有針對性和可操作性，運用員工考評機制，發(fā)掘員工的發(fā)展潛力，按個(gè)人特長(cháng)、意愿安排適當的崗位，使績(jì)效考核標準真實(shí)全面地體現員工的“德、能、勤、績(jì)”等各方面的實(shí)際狀況。
(3)運用企業(yè)文化激勵員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。企業(yè)界流行“比知識更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀(guān)念，但在部分企業(yè)員工中普遍存在為領(lǐng)導、為老板工作的思想，而沒(méi)有深刻認識到是為了個(gè)人的職業(yè)規劃而工作，努力工作最終不是為了其他的人，而是為了提高自己的才干和生存、發(fā)展空間。
(4)處理好企業(yè)內部運行的障礙和短板，解決個(gè)別員工的不協(xié)作現象。提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識，使各部門(mén)員工都遵守“下一道工序是客戶(hù)”的規則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象，清除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導致其他員工業(yè)績(jì)不佳。
(5)把績(jì)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。每個(gè)年度組織績(jì)效考核前，不但要集中培訓績(jì)效考核的執行者，使他們能夠真正客觀(guān)、公正地對每個(gè)被考核員工的績(jì)效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對被考核者也要進(jìn)行相應的培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內容、方法、指標等，主動(dòng)規范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問(wèn)題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高工作績(jì)效，從而為提高部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效奠定堅實(shí)的基礎。
(6)進(jìn)行面談溝通，對績(jì)效考核進(jìn)行檢討與改進(jìn)。企業(yè)主管與部門(mén)面談溝通、部門(mén)與員工面談溝通，分年初和年末兩次。內容分別為年初確認部門(mén)績(jì)效考核目標，年末共同對績(jì)效工作總結檢討;部門(mén)與員工年初溝通量化標準、如何提高，年末進(jìn)行總結、反思。通過(guò)面談溝通，使績(jì)效考核在實(shí)踐中循環(huán)提高。
(7)試行多方位的考核機制。全員參與，實(shí)行自我考核、上級考核、下級考評上級相結合的辦法�？�(jì)效考核通常只是上級考核下級，有些員工對自己的感性定位與績(jì)效考核的結果有些差距，試行讓員工自己對照考核標準來(lái)考核自己，找差距，也許能加深對考核內容、方法、指標等的認識。同時(shí)下級對上級部門(mén)、領(lǐng)導采取不記名考評的辦法，能夠促進(jìn)管理人員以身作則，加強合作，搞好服務(wù)，從而推進(jìn)企業(yè)的整體績(jì)效上臺階。