員工績(jì)效的好壞，并不是僅僅取決于某一個(gè)因素，而是受到多個(gè)主觀(guān)、客觀(guān)因素的影響。也正因為如此，需要我們認真分析、仔細研究，抓住主要因素，具有針對性的進(jìn)行改善，才能夠讓績(jì)效管理工作更接“地氣”，更有效地推動(dòng)企業(yè)整體績(jì)效的提升。以下是yjbys小編為您整理的完善績(jì)效管理的8項措施，希望能提供幫助。
每個(gè)公司都有每個(gè)公司的特色與實(shí)際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現在正準備從技能、機會(huì )、激勵、環(huán)境等四個(gè)方面入手，查找癥結所在，為下一步的績(jì)效體系改善做出明確導向。我們將重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面率先做出改進(jìn)與完善。
1、科學(xué)調整績(jì)效指標，確�？己藘热輨�(wù)實(shí)、精煉、有效。
對于我們的績(jì)效指標來(lái)說(shuō)，存在的主要問(wèn)題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導致許多都是流于形式，形同虛設，無(wú)形中也就是成了大家認可的“擺設”。
接下來(lái)我們將根據公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標的類(lèi)型上，針對不同部門(mén)、不同崗位對數量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等四個(gè)方面區別對待;其次，要強化對績(jì)效評價(jià)指標的要求，將盡最大努力使制定的績(jì)效指標滿(mǎn)足SMART原則。
在考核內容上，我們主要在權重、考核頻率的設定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿(mǎn)河的魚(yú)”，導致考核內容不能有效地反應出實(shí)際狀況。
下一步我們將根據工作績(jì)效指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三個(gè)主要部分，認真分析研討，并根據部門(mén)、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對待，合理制定考評權重、考評周期。同時(shí)要盡量細化和行為化。
目前，我們在績(jì)效管理中存在的最大問(wèn)題是：比較重視財務(wù)指標和經(jīng)濟指標，比較重視當前能夠快速見(jiàn)效的指標，而往往忽略了類(lèi)似創(chuàng )新等長(cháng)期指標。還有重要的一點(diǎn)就是：當初制定之時(shí)是根據公司戰略來(lái)做了，而隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，公司戰略會(huì )不斷修正，戰略調整了，績(jì)效管理工作卻沒(méi)有相應地進(jìn)行修正，沒(méi)有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節(我想，許多公司都會(huì )和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問(wèn)題吧)。
因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰略導向，并確保各類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效和管理績(jì)效的有機協(xié)調，注重主要績(jì)效指標與基礎績(jì)效指標的合理搭配，以確保工作目標的實(shí)現。
下半年我們將在績(jì)效管理以及確定KPI過(guò)程中，結合使用BSC方法來(lái)進(jìn)行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績(jì)效改善的同時(shí)，更使績(jì)效管理盡可能的“簡(jiǎn)約”化。
2、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。
到今年上半年，我們的績(jì)效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒(méi)有針對性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。
面對此種狀況，下半年我們必須盡快調整。我們將本著(zhù)最能體現公司目標和評估目的、正面引導、公正客觀(guān)、節約成本、實(shí)用性強、易于執行等原則來(lái)科學(xué)研究確定考核方法。將針對不同的部門(mén)、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價(jià)、絕對評價(jià)、描述等方法，恰當的運用到公司的績(jì)效考核中，確�？荚u方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績(jì)效考核工作。
3、健全績(jì)效反饋機制，充分發(fā)揮績(jì)效面談?wù)嬲饔谩?/strong>
績(jì)效反饋是績(jì)效管理的最后一個(gè)環(huán)節，也是最重要的部分。如果沒(méi)有有效的績(jì)效反饋面談，就沒(méi)有績(jì)效過(guò)程的檢討，也就更談不上績(jì)效的改善，績(jì)效管理的PDCA循環(huán)也就無(wú)從良好地運轉。說(shuō)的難聽(tīng)一點(diǎn)：整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程也就成了“敗績(jì)”。
在之前的分享里我已說(shuō)過(guò)，因為我們是典型的家族企業(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對較低，在這方面我們做的可以說(shuō)是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。
績(jì)效反饋是一項對管理者溝通、激勵、協(xié)調、傾聽(tīng)、說(shuō)服、情緒控制等能力的綜合考驗，這些能力是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績(jì)效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應的制度，加強這方面的培訓。
要從面談前的準備開(kāi)始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備;要進(jìn)一步明確績(jì)效反饋面談的原則;對面談技巧進(jìn)行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒(méi)有明顯進(jìn)步的下級、績(jì)效差的下級、年齡大工齡長(cháng)的下級等等，要通過(guò)實(shí)操演練、實(shí)戰式培訓，強化提高管理者面談水平，確�？�(jì)效反饋面談目的充分實(shí)現。
4、加大考核執行力度，確�？荚u結果應用落到實(shí)處。
績(jì)效考評結果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著(zhù)舉足輕重的作用。因此，可以這樣說(shuō)：“績(jì)效考評結果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評的意義和價(jià)值。”
在這方面，我們之前做的要用“差得遠”來(lái)表述。因此，如何有效的運用績(jì)效考評結果來(lái)干預公司的管理，提升公司績(jì)效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節。
從下半年開(kāi)始，我們將從績(jì)效改善、職業(yè)管理、職位變動(dòng)、培訓發(fā)展、行為引導、獎酬分配等方面率先加強績(jì)效考評結果應用不利的整改。要“傷筋動(dòng)骨”、動(dòng)真務(wù)實(shí)，讓員工真正看到、感受到績(jì)效管理帶來(lái)的“好處”。
同時(shí)，要根據員工工作績(jì)效情況，幫助員工制定《績(jì)效改進(jìn)計劃》《個(gè)人發(fā)展規劃》，將績(jì)效結果應用、績(jì)效改進(jìn)工作落到實(shí)處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績(jì)提升，從而以績(jì)效管理有力推動(dòng)公司發(fā)展，實(shí)現員工與公司的和諧共贏(yíng)。
5、重組績(jì)效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。
績(jì)效評估是績(jì)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門(mén)的“專(zhuān)屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jì)效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。
針對目前公司各部門(mén)“不給力”的狀況，下半年將加強績(jì)效評估組織建設，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、職能部門(mén)負責人以及員工代表都納入績(jì)效管理小組，確�？�(jì)效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權威性”。