績(jì)效考核在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中極其重要，它可以保證企業(yè)的管理制度有效施行，是企業(yè)實(shí)現既定目標的重要保障。而其中KPI績(jì)效考核體系又是最為常用的。以下是yjbys小編為您整理的KPI績(jì)效考核體系優(yōu)化的4個(gè)建議，希望能提供幫助。
1.完善考核流程，增強溝通性和協(xié)作性
一個(gè)完整的KPI績(jì)效管理流程由目標與計劃、教練與輔導、考核與檢查、回報與報酬四個(gè)部分構成，并形成一個(gè)閉環(huán)過(guò)程�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理流程的靈魂和核心，是整個(gè)績(jì)效管理流程中耗時(shí)最長(cháng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節。
KPI不是由上級強行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過(guò)程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見(jiàn)的體現。因此，在KPI考核過(guò)程中，企業(yè)不僅要向員工明確表述戰略目標和KPI指標體系，還要持續開(kāi)展績(jì)效溝通，并對員工進(jìn)行績(jì)效輔導和培訓，讓員工充分了解和認識到企業(yè)的發(fā)展目標，以及企業(yè)對自身工作的期望。
在實(shí)踐中，借助《績(jì)效輔導手冊》、《績(jì)效面談作業(yè)指導書(shū)》、《績(jì)效改進(jìn)計劃》等績(jì)效考核工具，管理者與員工在提取KPI指標、制定考核計劃及績(jì)效反饋等多個(gè)方面進(jìn)行溝通，讓員工真正參與到與己相關(guān)的KPI的決策中，不僅有助于員工了解企業(yè)戰略，與企業(yè)達成共識減少考核中的摩擦，推動(dòng)KPI的順利實(shí)施，還有助于增強員工對目標的認同感，激勵員工主動(dòng)采取行動(dòng)來(lái)推動(dòng)企業(yè)總體目標的實(shí)現。
為了將部門(mén)KPI與公司整體戰略目標有效聯(lián)結起來(lái)，還需要加強部門(mén)之間的橫向溝通。企業(yè)可以借助每周的工作例會(huì )、月報會(huì )等，召集部門(mén)負責人參與，通過(guò)溝通與交流，分析部門(mén)目標與公司目標的一致性，使部門(mén)級KPI考核中的各種問(wèn)題能夠充分暴露出來(lái)，還可以考慮采取內部刊物、看板、培訓會(huì )、茶話(huà)會(huì )、內部聯(lián)誼會(huì )等多種方式，通過(guò)不斷變換討論主題和環(huán)境，增進(jìn)溝通，使部門(mén)之間能夠增進(jìn)了解，提升協(xié)作性。
2.構建KPI考核的支持系統
優(yōu)化戰略導向KPI考核體系，保證考核工作的順利實(shí)施，必須構建良好的KPI考核支持系統。
積極營(yíng)造以績(jì)效導向的文化氛圍，發(fā)揮績(jì)效文化的導向功能和約束功能，化解KPI績(jì)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突，形成追求卓越績(jì)效的價(jià)值觀(guān)念和行為準則。
績(jì)效管理制度不僅包含績(jì)效輔導、考核和績(jì)效反饋等方面的制度，還包括與考核相關(guān)的考勤、人員晉升、獎懲等一系列制度。KPI的分解與制定過(guò)程，本身就是一個(gè)自上而下、至下而上的制度化過(guò)程。沒(méi)有完善的績(jì)效管理制度作保證，KPI考核體系就無(wú)法協(xié)調各部門(mén)之間的運作，無(wú)法保證考核的公平和公正，也就無(wú)法保證考核結果的有效應用。
績(jì)效考核能否成功地實(shí)施，關(guān)鍵的一點(diǎn)就在于如何對考核結果進(jìn)行有效運用，充分發(fā)揮KPI考核體系對員工績(jì)效改進(jìn)和能力提升的導向作用和激勵作用。因此，企業(yè)應建立起完善的績(jì)效考核結果反饋和應用體系，將考核結果作為培訓、人事變動(dòng)、薪酬變動(dòng)、職業(yè)生涯管理等方面的依據。
3.層層分解戰略目標，強調KPI的系統性和協(xié)作性
將戰略目標進(jìn)行層層分解，借助不同工具，建立企業(yè)、部門(mén)和班組(崗位)三級KPI指標體系，強調KPI的戰略引領(lǐng)作用，注重KPI的系統性、流程性和協(xié)作性。
(1)明確企業(yè)戰略目標，找出關(guān)鍵成功因子，確立企業(yè)級KPI。
公司戰略目標是長(cháng)期的、指導性的、概括性的，為了保證戰略目標的有效落地，需要將企業(yè)戰略目標切分為更為具體的戰術(shù)目標，從而有針對性地找出影響企業(yè)成功的關(guān)鍵成功因子(CSF)，然后再據此設計企業(yè)級KPI作為量化的標準，用以衡量企業(yè)績(jì)效是否達到關(guān)鍵成功因子的要求。
在實(shí)踐中，確立企業(yè)級KPI可以借助戰略地圖來(lái)實(shí)現。戰略地圖描述企業(yè)如何通過(guò)達到戰略目標而創(chuàng )造價(jià)值，因此，在企業(yè)戰略和績(jì)效指標之間建立了聯(lián)系。通過(guò)戰略地圖，將戰略目標分解為一系列“戰略性衡量項目”，然后再將各個(gè)衡量項目展開(kāi)成為一項或數項關(guān)鍵績(jì)效指標。通過(guò)這些企業(yè)級KPI的測評，高層管理者就可以看出戰略實(shí)施的全貌。
(2)借助任務(wù)分工矩陣，確立部門(mén)級KPI。
為了完成企業(yè)戰略目標，落實(shí)部門(mén)責任，需要把企業(yè)戰略目標落實(shí)到各部門(mén)乃至基層。任務(wù)分工矩陣是為了完成任務(wù)分工而設計的一種有效工具。根據企業(yè)各部門(mén)的職責分工和業(yè)務(wù)流程，借助任務(wù)分工矩陣，分解企業(yè)的KPI，把戰略地圖中的戰略性衡量項目落實(shí)到各部門(mén)，形成部門(mén)級KPI。
(3)借助目標分解魚(yú)骨圖，確立班組(崗位)KPI。