績(jì)效考核與利益掛鉤，也就是說(shuō)和工資有著(zhù)密切聯(lián)系，所以總會(huì )引起諸多不滿(mǎn)。以下是yjbys小編為您整理的原因總結，希望能對您有所幫助。

　　第一，方法搬錯了。

　　西方舶來(lái)的管理技術(shù)就數績(jì)效考核運用最廣泛，故此其失敗率也最高。任何管理技術(shù)的產(chǎn)生都是同其社會(huì )發(fā)展階段、人文環(huán)境相適應的。西方個(gè)人英雄主義背景下誕生的績(jì)效考核技術(shù)要求管理者必須比下屬技高一籌，要求其公平公正客觀(guān)，否則，他就會(huì )被下屬彈劾。還有，西方社會(huì )重規則，中國社會(huì )重人情。建立在規則基礎上的績(jì)效考核方法，在人情社會(huì )怎么能夠保證客觀(guān)公正呢?中國還有官大一級壓死人之說(shuō)，主管對下屬有絕對的權力，讓上司主導下屬的考核，怎么避免腐敗?不規避人情對考核的影響，再好的考核表格在中國企業(yè)都行不通!西方的考核技術(shù)搬到中國企業(yè)必須進(jìn)行第二次創(chuàng )新!

　　第二，出發(fā)點(diǎn)錯了。

　　最典型的就是老板為了減少工資獎金的支出，通過(guò)考核可以扣回一部分。其次是為了炒人，或者說(shuō)為了末位淘汰。再就是人力資源管理者為了建立自己的權威，讓其他部門(mén)干部員工重視或巴結自己。出發(fā)點(diǎn)不正確或者不光明，很難有好的結果。沒(méi)有好的績(jì)效管理理念就沒(méi)有好的績(jì)效考核方法。

　　第三，違背了多數員工意愿。

　　這與出發(fā)點(diǎn)錯了緊密相關(guān)。設計的考核點(diǎn)或標準讓多數員工達不到合格或及格水準，也就是說(shuō)員工再怎么努力都會(huì )被扣績(jì)效考核分數或獎金，你讓員工如何配合?如何滿(mǎn)意?

　　第四，管理者斷章取義。

　　我們也不排除這樣的情況，企業(yè)的考核設計方案不錯，但在實(shí)施中走樣。最典型的就是管理者看人下菜、任意取舍。同樣的標準，在不同的下屬或不同的時(shí)段，他評判的主觀(guān)因素太強變動(dòng)太大，導致下屬感到不公，報怨也就產(chǎn)生了。還有就是不同部門(mén)的主管對同樣的標準解讀有異，也會(huì )讓員工產(chǎn)生不滿(mǎn)。

　　第五，員工不配合。

　　員工的工作本身已經(jīng)很飽滿(mǎn)了，你又讓他花費不少的時(shí)間參加填表打分，考核結果出來(lái)以后又和工資獎金關(guān)聯(lián)不大，員工認為無(wú)意義。員工不配合，再好的考核方案都等于零。

　　第六，執行出偏差。

　　這點(diǎn)似乎不需要我解釋了。在國內企業(yè)好的制度、好的方案執行不到位或者執行時(shí)看老板或主管心情行事的太多了。

　　第七，脫離企業(yè)實(shí)際。

　　考核方式也與企業(yè)人員規模、員工素質(zhì)特別是干部水平密切相關(guān)。沒(méi)有放之四海而皆準的考核方法。同樣的表格即使在別人的企業(yè)好用，在你的企業(yè)不一定好用。即使是同樣的指標，在不同的企業(yè)其評價(jià)標準也不一樣。

　　第八，超越企業(yè)發(fā)展階段。

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其考核重點(diǎn)與考核標準都是不同的。同樣，曾經(jīng)好用的考核方法，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展也有可能變得不適用。對此本人將另文介紹。