績(jì)效考核則是指對員工擔任職務(wù)職責的履行程度以及擔任更高一級職務(wù)的潛力的客觀(guān)考核和評價(jià)過(guò)程，是企業(yè)選拔人才的重要依據。為了讓大家對績(jì)效考核有更深的認識，yjbys小編從其作用、常見(jiàn)問(wèn)題以及改進(jìn)措施三方面進(jìn)行了分析，僅供參考。
一、績(jì)效考核作用
1.是激勵員工進(jìn)步、成長(cháng)的工具。一方面，合理的獎罰、依績(jì)付酬和優(yōu)勝劣汰等規定，會(huì )調動(dòng)員工積極性，努力工作，公平競爭，提高工作效率;另一方面，員工會(huì )在回饋的考核結果中認識到自身問(wèn)題，進(jìn)而通過(guò)努力完善自我。
2.為人員調配提供基礎。通過(guò)考核，了解、分析人員的知識水平、業(yè)務(wù)能力、心理素質(zhì)、道德素養等，進(jìn)而針對其專(zhuān)長(cháng)和能力將其分配到合適的崗位，當人員能力超越或低于現任職位的要求時(shí)，予以晉升或降職，很大程度上保證了員工的人盡其才，各盡所能。
3.為人員培訓提供依據。培訓是企業(yè)提高內部人員素質(zhì)的常見(jiàn)手段之一，但是培訓具有針對性，所以通過(guò)考核能準確了解員工的優(yōu)勢和劣勢以及問(wèn)題所在，然后對員工的短處進(jìn)行針對性訓練，對其存在的問(wèn)題予以指導和糾正。
4.為薪酬分配提供依據。按勞分配是現代企業(yè)普遍的薪酬分配方式，即員工的勞動(dòng)必須和薪酬吻合，而員工所付出勞動(dòng)的數量和質(zhì)量的衡量就得依靠績(jì)效考核來(lái)確定。只有加強工作績(jì)效和報酬間的關(guān)聯(lián)性，員工心里才會(huì )平衡，進(jìn)而努力工作。
二、績(jì)效考核常見(jiàn)問(wèn)題
1.考核方式單一。多數企業(yè)傾向于單一考核，即只是上級領(lǐng)導對中下層員工的考核，而高管很少或不參與考核。這樣簡(jiǎn)單的考核方式，摻雜了過(guò)多的個(gè)人主觀(guān)情感，致使考核結果失去了真實(shí)性和公平性。一是企業(yè)高管顧慮上下級關(guān)系，應付了事;二是平日里上級可能對某個(gè)員工有意見(jiàn)，就公報私仇出低分，如果跟個(gè)別員工關(guān)系好，就給個(gè)高分。這些都不利于考核結果和員工凝聚力的增強。
2.對績(jì)效考核認識不到位。很多企業(yè)理所當然地認為績(jì)效考核是人力資源部門(mén)的職責所在，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)。這種看法比較片面，因為考核制度的制定和執行雖然是人力資源部門(mén)的分內工作，但是沒(méi)有其他部門(mén)的協(xié)助和合作，這項工作根本無(wú)法落實(shí)和順利開(kāi)展。再者就是對績(jì)效考核重視程度不夠，單純地將其視為一種形式，例行公事，部分企業(yè)只是按部就班地整理信息，填寫(xiě)表格，沒(méi)有明確的考核目的，使績(jì)效考核失去了應有的作用和意義。
3.考核指標脫離實(shí)際，缺乏科學(xué)性。目前多數企業(yè)的績(jì)效考核方案都是照搬的，缺乏實(shí)際調查和全面、科學(xué)、系統的分析，導致指標設置不嚴謹、權重不合理等。主要表現在考核項目跟崗位密切性差，考核重點(diǎn)不突出，考核標準不明確、過(guò)于籠統，指標設置過(guò)于注重量而忽略質(zhì)等，使考核工作的客觀(guān)性和有效性大大降低。
4.忽略了考核結果的反饋。雖然大部分企業(yè)在實(shí)際工作中實(shí)行了績(jì)效考核，但是考核結果都掌握在人力資源部門(mén)和高管人員手里，一般情況下，企業(yè)不重視和追究員工考核結果不理想的原因，員工也了解不到甚至根本不關(guān)心。這樣的漠視行為不僅阻礙了員工的進(jìn)步，還讓考核績(jì)效喪失了權威性。
三、加強企業(yè)績(jì)效考核的措施
1.提高對績(jì)效考核的認識。相對來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層領(lǐng)導對某件事重視的程度，決定著(zhù)這件事能否有效落實(shí)，所以企業(yè)高管必須重視績(jì)效考核，加強對考核知識和流程的學(xué)習，制定明確的考核目的，以便有效地指導考核工作中遇到的問(wèn)題，同時(shí)對其他部門(mén)應如何協(xié)助、配合人力資源部門(mén)完成考核工作作出相應的安排和規定，確�？�(jì)效考核工作順利進(jìn)行。
2.科學(xué)、合理設置績(jì)效考核指標。在設置指標時(shí)應注意，必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，確�？�(jì)效考核的可操作性。對指標進(jìn)行全面系統的查看、分析，避免重要指標的遺漏;崗位與指標之間關(guān)聯(lián)要密切，杜絕沒(méi)有實(shí)際意義的指標和籠統指標的出現;將抽象的工作量化，不能量化的進(jìn)行深化、細化;區別不同崗位、不同年齡、不同層次的考核指標，還要注意考核要有明確的時(shí)間和周期。只有這樣，績(jì)效考核才能發(fā)揮作用，調動(dòng)員工積極性。
3.明確考核原則�？�(jì)效考核要一視同仁，對內部高、中、低層員工都要進(jìn)行考核，但在各自的考核重點(diǎn)上加以區分。對于高管階層，應從工作管理和企業(yè)利益出發(fā)設置考核項目，而基層員工的考核應注重工作能力、工作態(tài)度、人際交往、業(yè)績(jì)。此外要制定明確的考核原則，增加考核透明度，客觀(guān)公正，實(shí)事求是，杜絕暗箱操作。
4.積極反饋考核結果�？己私Y果的反饋是績(jì)效考核流程中必不可少的一環(huán)，因此應將考核結果落實(shí)到每一個(gè)員工，使其繼續發(fā)揚自己的長(cháng)處，彌補自己的劣勢，在考核中進(jìn)步。此外管理人員要以正確的方式及時(shí)對成績(jì)不理想的員工進(jìn)行指導，只有這樣才能實(shí)現考核的真正意義。
分析至此，相信大家對績(jì)效考核也有了更深的認識，讓我們做好績(jì)效考核工作，促進(jìn)企業(yè)全面快速發(fā)展吧。