為確保教育質(zhì)量提高這一基礎教育改革目標的實(shí)現，世界各國都進(jìn)一步加強了教師隊伍建設，不僅注重提高教師的待遇和社會(huì )地位，而且改革教師的工資結構和發(fā)放形式，其中績(jì)效工資改革逐漸成為許多國家教師工資制度改革的新形式和新手段。發(fā)達國家和發(fā)展中國家的實(shí)踐經(jīng)驗均表明，雖然教師績(jì)效工資政策在實(shí)施過(guò)程中還存在種種問(wèn)題，需要進(jìn)一步完善，但教師績(jì)效工資改革已經(jīng)成為世界各國不斷激勵教師和促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的有效途徑之一。我國自2009年實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資政策，文章在實(shí)地調研基礎上，利用問(wèn)卷調查數據，對該項政策效應進(jìn)行評估分析，并就如何進(jìn)一步完善提出相關(guān)對策建議。
一、義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資政策效應
(一)績(jì)效工資計劃
在傳統教師工資制度中，就某一崗位教師來(lái)說(shuō)，他(她)每個(gè)月/每年的工資報酬既不與教學(xué)質(zhì)量，也不與教師的教育教學(xué)研究、培訓等專(zhuān)業(yè)行為活動(dòng)和教學(xué)業(yè)績(jì)相關(guān)。除非該教師晉升到高一級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，否則他(她)的基本工資就不會(huì )有任何變動(dòng)。在這種工資制度之下，績(jì)效管理和報酬之間是沒(méi)有關(guān)聯(lián)的�？�(jì)效工資計劃則是根據員工的工作完成情況決定他們的報酬，員工的加薪完全或者部分取決于他們的工作績(jì)效。教師績(jì)效工資政策作為一個(gè)系統工程，依據預先設定的評價(jià)指標對教師個(gè)體或者團隊教育教學(xué)行為和質(zhì)量進(jìn)行測評，并將測評結果與工資薪酬相聯(lián)系，從而達到提高員工積極性、保留和聘任優(yōu)秀員工的政策目標。自2009年以來(lái)，教師薪酬工資采用了“固定工資+績(jì)效工資”的形式和結構，將傳統工資模式與績(jì)效工資模式結合使用。
(二)績(jì)效工資的激勵與分選效應
一般認為，績(jì)效工資通過(guò)兩種方式對員工績(jì)效等行為結果變量產(chǎn)生影響。首先是績(jì)效工資的激勵效應，它指績(jì)效工資具有對員工行為和態(tài)度的積極影響，這是大多數績(jì)效工資政策關(guān)注的焦點(diǎn)。其次是績(jì)效工資的分選效應，指績(jì)效工資釋放出的信息對不同個(gè)體特征的員工有不同的影響：吸引認同者留在和加入該企業(yè)或組織，淘汰不認同者或者迫使不認同者主動(dòng)退出。分選效應是隨著(zhù)績(jì)效工資的逐步深入研究，才被發(fā)現提出的。薪酬分選效應模型一般聚焦于個(gè)人對固定工資和績(jì)效工資的效價(jià)比較及選擇。拉齊爾(E.P.Lazear)通過(guò)模型研究了計件制的分選效應，認為在固定的薪酬制度下，所有工人都會(huì )留在企業(yè)，低能力者難以被淘汰;如果采用計件薪酬制度，在逐漸了解工人的產(chǎn)出能力后，低能力的工人就會(huì )被退出企業(yè)，有效分選就能實(shí)現。拉齊爾還發(fā)現，20世紀90年代很多企業(yè)績(jì)效薪酬制度的薪酬績(jì)效彈性很小，說(shuō)明績(jì)效薪酬可能更多地起到分選作用，而不是激勵作用，從而印證了以上結論�？ù谋�(C.B.Cadsby)等通過(guò)實(shí)驗研究發(fā)現，相對于固定工資，績(jì)效工資能夠通過(guò)選擇效應和激勵效應達成更顯著(zhù)的生產(chǎn)率。因此，當企業(yè)和組織實(shí)施一項績(jì)效工資計劃時(shí)，組織績(jì)效得到提升，其中可能既有激勵效應帶來(lái)的結果，也有選擇效應引起的效果。
(三)中小學(xué)教師的績(jì)效工資效應
對中小學(xué)校而言，績(jì)效工資有利于留住適合學(xué)校教育教學(xué)和學(xué)生發(fā)展的高素質(zhì)者，吸引自我效能感較高和高成就需求者加入，低績(jì)效者和新員工的主動(dòng)離職率可能會(huì )較高。因此，當一個(gè)學(xué)校從單一的薪酬制度轉換到基于教師工作績(jì)效的薪酬制度時(shí)，那些有能力促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)發(fā)展、提高教學(xué)效率的教師會(huì )得到較高的績(jì)效工資回報。最終，基于教學(xué)產(chǎn)出和效率的薪酬制度會(huì )吸引那些能夠促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)發(fā)展的教師，而對能力低者吸引力不大或者使他們很沮喪。如此通過(guò)分選效應，低能力者就會(huì )被高能力者替換。也就是說(shuō)，當激勵成為關(guān)鍵要素時(shí)，高能力者就不會(huì )被替換，且會(huì )改變他們的教學(xué)行為和工作積極性。如果教師的工作業(yè)績(jì)沒(méi)有得到足夠的薪酬回報，那么高績(jì)效員工就會(huì )傾向于辭職或者降低工作努力程度讓自己發(fā)揮部分能力(在一定程度上降低為低能力者)，相反，績(jì)效低下的教師則傾向于選擇固定工資，反對績(jì)效工資，并繼續留任在教師隊伍中。因此，如果教師有能力促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)發(fā)展、提高教學(xué)效率，且得到相應的績(jì)效工資收入，那么績(jì)效工資模式就會(huì )吸引他們到實(shí)施績(jì)效工資的學(xué)校，而低能力者則會(huì )傾向于選擇固定工資。當前，我國國內的中小學(xué)教師績(jì)效工資研究集中于激勵效應，而忽略了績(jì)效工資的分選效應。很多研究也證實(shí)，績(jì)效工資不僅能夠改善教師的教育教學(xué)行為，促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)發(fā)展，還可以吸引優(yōu)秀教師進(jìn)入教師隊伍，鼓勵教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。
二、義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資政策效果分析
分析使用的數據是課題組于2013年9~11月采集的全國抽樣調查數據。樣本選取基于經(jīng)濟發(fā)展水平等因素的綜合考慮，采用分層整群、隨機抽樣的方法進(jìn)行，具體抽取了東、中、西部三個(gè)區域的16個(gè)省(直轄市、自治區)，即上海、福建、浙江、天津、山東、河北、遼寧、江西、吉林、湖南、河南、重慶、新疆、四川、貴州、廣西，包括40個(gè)市(地區)，有效中小學(xué)教師樣本9183人。
(一)義務(wù)教育學(xué)校教師工資逐步轉向績(jì)效工資計劃
1.各地落實(shí)績(jì)效工資計劃逐步改變教師工資結構并體現工作績(jì)效
我國義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資政策的主要目標是依法保障和改善義務(wù)教育教師特別是中西部地區農村義務(wù)教育教師的工資待遇，即教師的平均工資不低于當地公務(wù)員的平均工資水平。調查數據表明，2009年各地確實(shí)落實(shí)了義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資政策，且從2009年到2013年底，各地義務(wù)教育教師基本工資和績(jì)效工資水平都有了一定幅度的提升，教師月平均基本工資從2012元提高到2702元，月平均績(jì)效工資從369元提高到592元，分別提高了690元和223元，且績(jì)效工資的增長(cháng)速度遠遠高于基本工資增長(cháng)速度，詳見(jiàn)表1。
但從各地教師月基本工資和績(jì)效工資的增長(cháng)看，各地增長(cháng)幅度有差異，月基本工資增長(cháng)較大的是天津、貴州和重慶，月績(jì)效工資增長(cháng)較大的是天津、江西和湖南。也就是說(shuō)，各地在實(shí)施績(jì)效工資政策進(jìn)程中，也不斷提升教師基本工資水平。課題組在實(shí)地調研中了解到，一些地方為了有效推進(jìn)績(jì)效工資政策，是在提升教師基本工資水平的基礎上實(shí)施績(jì)效工資政策的，比如增加一些地方性的津貼補貼等。
由此可見(jiàn)，績(jì)效工資政策的整體效果體現在兩個(gè)方面：一是逐步確�！吨腥A人民共和國義務(wù)教育法》規定的教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平;二是要求地方補足、補齊一些地區的教師津貼補貼。2006年我國開(kāi)始實(shí)施崗位績(jì)效工資制度以來(lái)，工資由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資和津貼補貼四部分構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，績(jì)效工資主要體現工作人員的業(yè)績(jì)貢獻，發(fā)揮激勵功能。國家對于崗位工資和薪級工資都作了明確的規定和標準要求，而績(jì)效工資和津貼補貼則根據經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況進(jìn)行適時(shí)調整，其中屬于中央財政負擔的部分只占很小比例。如此，中小學(xué)教師的津貼補貼就成了地方財政支出的一個(gè)很大壓力，有時(shí)成為地方政府考慮教師工資結構中的選擇項目，而不是必選項目。從具體落實(shí)情況看，各地中小學(xué)教師的基本工資都能夠做到按時(shí)足額發(fā)放，但教師津貼補貼尚未完全得到落實(shí)，教師工資總體收入水平依然偏低�！秶医逃綄蟾�2008(摘要)》指出，近50%的農村教師和縣鎮教師反映，沒(méi)有按時(shí)或足額領(lǐng)到津貼補貼。但在績(jì)效工資政策引導下，一些地方努力把沒(méi)有發(fā)放的津貼補貼發(fā)放、補齊。從這個(gè)意義上說(shuō)，義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資政策監督了地方按時(shí)足額發(fā)放教師的津貼補貼。
表1中的數據還表明，近幾年來(lái)，在工資構成中，績(jì)效工資比例逐步提高，體現出一個(gè)逐步調整教師工資給付方式的特征，使得教師工資水平和結構能夠體現多勞多得，反映教師的教育教學(xué)質(zhì)量。同時(shí)，教師從學(xué)校和管理部門(mén)中獲取的現金收入增長(cháng)較慢，這與我國實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資政策中規范學(xué)校的津貼補貼政策緊密相關(guān)。但從績(jì)效工資提高份額看，2009年績(jì)效工資高的地區，在2013年度績(jì)效工資額度仍然較高，相關(guān)系數為0.659(p=0.01)。這說(shuō)明績(jì)效工資總額不僅取決于各地和學(xué)校的財力和支持力度，也取決于教師的能力、業(yè)績(jì)和質(zhì)量。
2.各地績(jì)效工資力度不斷提升但區域間仍有顯著(zhù)差距