年終績(jì)效考核在即，今天給大家推送關(guān)于績(jì)效考核工具的KPI百科知識， 小伙伴們都知道了嗎?
KPI
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定義
KPI全稱(chēng)是Key Performance Indicator，中文譯名關(guān)鍵績(jì)效指標或關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。KPI有兩個(gè)含義，一是考核方法，二是工作目標。
關(guān)鍵績(jì)效指標考核法是中國企業(yè)流傳最廣，使用最多，員工抱怨最多，效果最差的績(jì)效考核方法，并且沒(méi)有之一。企業(yè)實(shí)踐中，大多會(huì )忽視績(jì)效輔導，過(guò)度重視績(jì)效指標量化，因此多數企業(yè)實(shí)際實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，一般是以下三個(gè)步驟
1、 設計關(guān)鍵績(jì)效指標(比如招聘達成率)，確定目標值(比如90%)
2、 等員工完成工作，檢查目標值完成情況
3、 根據績(jì)效結果決定獎懲
2個(gè)同義詞：關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，關(guān)鍵績(jì)效指標。
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如何操作
關(guān)鍵績(jì)效指標考核法本質(zhì)上是一種績(jì)效管理方法，只不過(guò)重點(diǎn)放在了設計績(jì)效指標和獎懲，忽略了績(jì)效輔導和績(jì)效反饋。如何設計關(guān)鍵績(jì)效指標是企業(yè)HR實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核法的時(shí)候最關(guān)心的部分，i人事百科給出的建議如下
1、 首先做到關(guān)鍵。不要列太多指標，把指標減少到3到5個(gè)。指標太多，會(huì )讓員工摸不清到底哪些才是關(guān)鍵工作，也就失去了KPI的本意
2、 指標本身能體現企業(yè)想要看到的結果，比如招聘專(zhuān)員的績(jì)效指標可以是招聘達成率
3、 指標要可以衡量，但不一定要量化。畢竟很多工作無(wú)法或難以量化，過(guò)于追求量化，為量化而量化，反而陷入形式主義。比如，統計前臺每次接電話(huà)前的反應時(shí)間(電話(huà)響后幾秒接起)，理論上說(shuō)可以做到量化，實(shí)際上會(huì )花費很大成本，而且沒(méi)有意義
4、 員工能夠控制績(jì)效結果。比如，讓招聘專(zhuān)員承擔試用期流失率是不恰當的，因為造成新員工試用期流失的原因很多，招聘專(zhuān)員不起主要作用。但是，讓招聘專(zhuān)員承擔面試到達率是可行的，雖然影響面試到達率的因素也很多，但招聘專(zhuān)員起主要作用。
5、 考核截止時(shí)間不要太長(cháng)，盡量以周或月為單位。如果是高管，不建議實(shí)行KPI，可以采用MBO。
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為什么火
1、 盲目跟風(fēng)，缺少辯證看待問(wèn)題的習慣，大家說(shuō)好就認為好
2、 簡(jiǎn)單粗暴。KPI第一次從理論上系統的提出了解決員工積極性，衡量員工報酬的方法，并且看起來(lái)還很容易執行，只要設定目標檢查結果就好了，這點(diǎn)迎合了中國企業(yè)粗放式成長(cháng)的需要
3. 沒(méi)有替代方法。雖然MBO、BSC也比較知名，但是執行難度過(guò)大、控制力度過(guò)小都使它們無(wú)法替代KPI
4、 HR的口口相傳
5、 培訓機構出于利益考慮的鼓吹推薦也功不可沒(méi)
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為什么鮮見(jiàn)成功案例
1、 KPI本來(lái)就不是靈丹妙藥，只是在國外部分企業(yè)有成功實(shí)踐經(jīng)驗而已，不是放之四海皆準的真理
2、 生搬硬套，不結合企業(yè)實(shí)際，導致難以落地
3、 過(guò)于在乎指標，特別是指標是否量化，卻忽視更重要的績(jì)效輔導和績(jì)效反饋
4、 績(jì)效反饋不能堅持執行，經(jīng)常淪為形式，老板、HR、員工都對其失去信心
理性看待KPI
管理學(xué)從來(lái)都不是科學(xué)。管理學(xué)沒(méi)有固定公式，不會(huì )這家成功就保證那家也成功，從來(lái)都是應地制宜。KPI是一種被證明在部分公司有效的管理手段，這是它的價(jià)值，說(shuō)明有可使用價(jià)值，但不能說(shuō)對所有企業(yè)都適用。因此，企業(yè)需要做績(jì)效管理時(shí)，首先要考慮是否適合用KPI，如果不適合就要考慮其他績(jì)效考核方法。
其次，實(shí)行KPI的目的不是為了讓企業(yè)看起來(lái)規范，實(shí)際上為了規范而規范就是最大的不規范。實(shí)行KPI的目的應該是提升員工執行力，凝聚員工目標感，營(yíng)造結果導向企業(yè)文化，從而提升公司業(yè)績(jì)。但是，要達到以上目的，需要做很多事情，KPI只是其中之一，其他還包括人才培養、雇主品牌建設、報酬體系，等等。
因此，對KPI不能寄予不切實(shí)際的希望，不能認為只靠KPI而忽略其他手段也能達到效果。
最后，不能因為KPI存在弊端和難以普及，就否認它的價(jià)值，這是另外一種錯誤的極端。