一、民企普遍存在的問(wèn)題
目前很多民企制度方面存在問(wèn)題，我認為，主要反映在三個(gè)方面：一是不規范，要么制度太空泛，要么制度太細;二是不系統，基本制度不全;三是不銜接，制度之間、前后制度之間互相矛盾。沒(méi)有制度，或者制度不規范，必然給管理帶來(lái)若干問(wèn)題，有章難循必然導致有章不循。因此，民企應該盡快建立適合的制度體系，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的不斷規范。
對于考核的問(wèn)題，我們經(jīng)常講，沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理;沒(méi)有考核，制度也難以落實(shí)到位;沒(méi)有獎懲，考核將毫無(wú)意義。建立完善的考核體系，可以讓企業(yè)處于受控狀態(tài)，可以對企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jì)效情況做出評價(jià)。
一些民企在考核方面存在的普遍問(wèn)題：一是沒(méi)有建立考核制度;二是建立了考核制度但沒(méi)有很好地實(shí)施;三是考核制度本身存在問(wèn)題;四是存在考核過(guò)度的問(wèn)題�？己瞬坏轿�，就會(huì )導致評價(jià)的失真，僅憑領(lǐng)導的印象和好惡打分，長(cháng)此以往，必然導致互不服氣、弄虛作假、欺上瞞下等不良風(fēng)氣。
二、民企考核體系的構成
無(wú)論企業(yè)大與小，都應該建立適合自身企業(yè)特點(diǎn)的、系統的考核體系。民企的內部考核體系，我覺(jué)得應該從以下三個(gè)單元著(zhù)手：
一是績(jì)效考核單元�？�(jì)效考核，是針對企業(yè)所屬各單位的考核，而不是針對員工個(gè)人的考核;績(jì)效考核的目的，也不是對員工個(gè)人的評價(jià)，而是對各個(gè)單位的績(jì)效評價(jià)。按照績(jì)效考核結果，來(lái)核定各個(gè)單位的獎金數額�？�(jì)效考核的內容，涉及各項主要經(jīng)濟技術(shù)指標。一個(gè)可行的績(jì)效考核方案，既可以保證績(jì)效獎金發(fā)放更加科學(xué)，同時(shí)也為提升經(jīng)營(yíng)管理水平提供保障。
二是行為考核單元。與績(jì)效考核的對象恰恰相反，行為考核是針對員工個(gè)人的。行為考核的內容，涉及勞動(dòng)紀律、工作紀律、工藝紀律等等，考核的目的在于督促各項規章制度在員工身上是否得到了落實(shí)。行為考核對于良好企業(yè)文化的形成具有重要作用。
三是專(zhuān)業(yè)考核單元。專(zhuān)業(yè)考核是由各個(gè)職能部門(mén)負責，按照企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)管理目標，和各自專(zhuān)業(yè)管理的需要，制定的各項專(zhuān)業(yè)管理考核細則。由各職能部門(mén)負責落實(shí)并檢查，將考核結果納入企業(yè)的獎懲體系。專(zhuān)業(yè)考核實(shí)施到位，可以大大提升企業(yè)的專(zhuān)業(yè)管理水平，
這三個(gè)考核單元，構成了內部的考核體系。三個(gè)考核單元，各自的考核內容不同，考核對象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同，考核主管部門(mén)也有著(zhù)明確的分工，具有很強的可操作性。
三、民企績(jì)效考核的本質(zhì)
績(jì)效考核是考核體系中最重要的部分，那么，我們應該如何來(lái)認識績(jì)效考核?績(jì)效考核的根本目的又是什么?
對績(jì)效考核的理解，很簡(jiǎn)單，就是通過(guò)對各個(gè)單位、各個(gè)部門(mén)的一系列關(guān)鍵指標的考核，促進(jìn)企業(yè)主要經(jīng)濟技術(shù)指標的不斷進(jìn)步，而這些指標的改進(jìn)和提高，不是哪一個(gè)員工就可以改變的了的，它是一個(gè)班組、一個(gè)車(chē)間、一個(gè)部門(mén)等各個(gè)單元共同努力才能獲得的。所以，績(jì)效考核的對象不是員工個(gè)體，而是一個(gè)班組、一個(gè)車(chē)間、一個(gè)部門(mén)這樣的團隊。
績(jì)效考核作為一種管理手段，它的根本目的是什么?績(jì)效考核的根本目的，就是怎么把錢(qián)分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規章制度約束，分的員工認同企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，分的員工很想在企業(yè)干下去而不想辭職。
只要這樣認識到位了，績(jì)效考核也就容易操作了，也就能夠讓員工理解了，基層單位也就會(huì )主動(dòng)配合了。當然需要注意的，就是不能把它當成克扣員工的手段，如果做的的確好，就必須兌現獎勵，否則員工就不會(huì )再相信你。只要持之以恒地做下去，就會(huì )發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
四、如何進(jìn)行績(jì)效考核
對績(jì)效考核有了基本的認識之后，就要考慮績(jì)效考核的實(shí)施問(wèn)題，那么，怎樣才能實(shí)施到位?
一是打好一個(gè)基礎。做好績(jì)效考核，必須首先打好一個(gè)基礎，這個(gè)基礎就是在崗位分析的基礎上，把定崗定編搞好。崗位分析的目的，在于確定崗位的難易程度;定崗定編的目的，在于確定管理的層級、機構的設置、人員的配備。在此基礎上，就可以核定各單位的勞動(dòng)定額，確定各崗位的基礎獎金差別，為考核公平奠定基礎。
二是成立一個(gè)小組。企業(yè)規模較小的企業(yè)，考核一般由人力資源或企管部門(mén)負責。規模較大的企業(yè)，一般都設立績(jì)效考核委員會(huì )負責。委員會(huì )一般下設考核小組，考核小組在委員會(huì )的領(lǐng)導下開(kāi)展工作�？己宋瘑T會(huì )一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成。要明確績(jì)效考核委員會(huì )的主要職責，也要明確考核小組的具體職責，譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度獎金總額的確定、重要的獎懲事項等，應該由考核委員會(huì )負責;具體的考核實(shí)施，應該由考核小組負責�？己诵〗M成員應相對穩定，且具有較強的專(zhuān)業(yè)能力。
三是制定一個(gè)方案�？己朔桨敢M可能做到系統和周全，應站在企業(yè)的全局和戰略高度去考慮。應包括：考核的基本原則、考核形式、考核內容、考核分工、考核程序，還要明確考核數據的來(lái)源、提交及審核等。剛性考核是績(jì)效考核的基本原則，分級考核是績(jì)效考核的一般形式，這個(gè)應該在方案中予以明確�？己朔桨敢话忝磕甓刃抻喴淮�，如果內部條件和外部環(huán)境發(fā)生較大變化，也可半年修訂一次。
四是確定考核內容�？己藘热莘譃閮纱蠓矫妫阂皇巧a(chǎn)單位，二是職能部門(mén)。生產(chǎn)單位應以主要經(jīng)濟技術(shù)指標為重點(diǎn)，包括產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、環(huán)保、收率、能耗、物耗、維修費等。機關(guān)部門(mén)應以年度主要管理目標、費用指標和基本工作任務(wù)為重點(diǎn)。這里難的是對職能部門(mén)考核指標的設定，要盡可能對考核指標進(jìn)行量化。確定考核內容和項目后，就要確定考核指標�？己酥笜舜_定后，就要確定考核標準，一要確定各個(gè)考核項目的權重，二要確定具體的扣罰標準。各考核指標的權重大小，視企業(yè)具體情況進(jìn)行確定。有的項目，權重未必大，但它一旦出現問(wèn)題影響很大，如安全事故，可以通過(guò)加大扣罰標準來(lái)進(jìn)行考核。
五是建立考核流程�？己肆鞒虘撛胶�(jiǎn)單越好，要盡可能地降低考核的成本，對于投入過(guò)多的人力進(jìn)行所謂全面考核的形式，最好不要采用，事實(shí)證明得不償失�；玖鞒淌牵焊髀毮懿块T(mén)提供考核數據→各考核員對考核數據匯總并核查→向考評會(huì )議提交考核初步意見(jiàn)→考評會(huì )議審核并確定考核結果→報請考核委員會(huì )審批→考核結果向被考核單位反饋。這里需要注意的，對可能存有爭議的項目，考核員應提前與被考核單位進(jìn)行溝通，核實(shí)考核數據的真實(shí)性。
六是用好考核結果�？己私Y果的應用，主要體現在績(jì)效獎金的合理分配上，其次用于對各單位主要負責人的管理能力評價(jià)。這里特別需要說(shuō)明的，就是考核必須獎懲結合。對確定的考核目標值，高了就要獎，低了就要罰，并且最好獎罰對等。要把考核結果作為獎金公平分配的依據，而不要把它當做減少獎金發(fā)放的手段。職能部門(mén)除了接受自身的考核外，還應與各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的考核掛鉤，生產(chǎn)系統、經(jīng)營(yíng)系統做不好，職能部門(mén)的工作也是毫無(wú)意義的。
五、如何保證考核到位