一致性表現在：管理人員和普通員工是一個(gè)統一的團隊，而一個(gè)團隊有著(zhù)一個(gè)統一的目標，門(mén)店的統一目標就是圍繞公司下達的銷(xiāo)售和利潤任務(wù)如何完成而努力工作。

　　差異性表現在：管理人員通過(guò)綜合性整體運作，如運用公關(guān)、促銷(xiāo)、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營(yíng)銷(xiāo)而達成整體銷(xiāo)售目標;通過(guò)公司整體運營(yíng)管理體系運作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門(mén)店管理而達成整體銷(xiāo)售目標。普通員工則是通過(guò)個(gè)體綜合素質(zhì)，如專(zhuān)業(yè)知識、銷(xiāo)售技巧和行為規范等，圍繞顧客滿(mǎn)意度而達成個(gè)體銷(xiāo)售目標。

　　考核原則

　　在績(jì)效管理的激勵機制中有獎勵和懲罰之分。

　　激勵也就是管理人員如何運用獎勵權和懲罰權。

　　要執行激勵機制，必須首先制定激勵原則。激勵原則的確定需要根據激勵對象的不同而有所差異。

　　員工工作心態(tài)調整決定于兩個(gè)方面：一是員工通過(guò)學(xué)習主動(dòng)調整，二是公司通過(guò)績(jì)效激勵機制被動(dòng)調整。

　　門(mén)店的激勵對象是普通員工，在確定激勵原則時(shí)要考慮員工的特點(diǎn)：平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低;員工主要是通過(guò)直接和顧客溝通產(chǎn)生銷(xiāo)售;個(gè)體綜合素質(zhì)差異較大;“既得利益者”最關(guān)心的問(wèn)題是我能拿多少工資?大部分員工是“我做多大貢獻，我就有多少報酬”的積極心態(tài);少部分員工是“我有多少報酬，我做多少事”的消極心態(tài)。

　　根據員工以上特點(diǎn)和績(jì)效管理“利益導向和結果導向”原理，制定以下四條績(jì)效激勵原則：

　　一是個(gè)人業(yè)績(jì)提成工資。在“誰(shuí)銷(xiāo)售，誰(shuí)得利”的原則下，采取“個(gè)人業(yè)績(jì)零任務(wù)，產(chǎn)生銷(xiāo)售就得利”的完全獎勵方法，也就是說(shuō)在此項激勵中只有獎勵，沒(méi)有懲罰。其目的是“減輕員工銷(xiāo)售任務(wù)心理負擔，讓員工輕輕松松做銷(xiāo)售，明明白白拿報酬。

　　二是團隊業(yè)績(jì)獎罰金，按照“有獎?dòng)辛P，重獎輕罰”原則，采取“團隊總銷(xiāo)售任務(wù)和每個(gè)員工績(jì)效工資掛鉤進(jìn)行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門(mén)店整體利益不可分割，達到員工既要關(guān)心個(gè)人銷(xiāo)售，又要關(guān)注整體銷(xiāo)售的目的”。

　　三是個(gè)體綜合素質(zhì)全面提升計劃實(shí)施和考核，如專(zhuān)業(yè)知識、行為規范和日常工作等考核。專(zhuān)業(yè)知識采取月度和季度結合，書(shū)面考試和技能考核結合;行為規范和日常工作采取360度考核法。

　　四是顧客滿(mǎn)意度考核，采取“神秘顧客+店內顧客+商圈居民”綜合評分法。

　　考核內容

　　對員工績(jì)效考核應采取“及時(shí)+疊加+交叉”模式。

　　及時(shí)性激勵是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時(shí)有發(fā)生，而且形成規律。孰不知，資金多周轉十余天，激勵的時(shí)效性已經(jīng)嚴重減低。

　　“疊加”是指門(mén)店設計的單項獎，對業(yè)績(jì)優(yōu)秀員工的獎勵要累計，切忌“平衡”。

　　“交叉”是指對員工的考核，除個(gè)人業(yè)績(jì)考核外，還應設計“員工行為規范考核、專(zhuān)業(yè)知識考核和顧客滿(mǎn)意度考核”等，并且其考核結果都要納入到員工個(gè)人的工資中去。

　　對員工績(jì)效激勵內容一般有以下六個(gè)方面：

　　一是績(jì)效工資，完全結果導向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓有效依據。

　　二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷(xiāo)售指標衡量個(gè)人工作業(yè)績(jì)，如收銀員等，其目的主要是穩定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。

　　三是帶薪年假，指工作滿(mǎn)一年以上員工應該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對企業(yè)的認同感。

　　四是工齡工資，為了穩定員工隊伍，激勵長(cháng)期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對待長(cháng)期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿(mǎn)5年、10年、15年等老員工，設計“企業(yè)服務(wù)忠誠獎”并公開(kāi)表彰。

　　五是培訓考核，在加強全員培訓的前提下，對待業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓和送到外地參加專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的培訓。

　　六是晉升晉級。對于藥店來(lái)說(shuō)，人才來(lái)源的最佳途經(jīng)是內部培養和提拔，內部晉升制度有利于強化員工歸屬感和認同感。“空降兵”不但對員工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實(shí)際“高能低效或水土不服”導致“蜜月結束光環(huán)消失”者大有人在。

　　案例解析

　　根據上表所提供的員工績(jì)效考核范本，我們可以做出以下解析：

　　1、員工個(gè)人業(yè)績(jì)完全以結果導向，必須打破“平均分配和吃大鍋飯”現象，實(shí)現“多勞多得，獎優(yōu)罰劣”，達到充分挖掘每個(gè)員工銷(xiāo)售潛力目的。

　　2、在此工資體系下，公司必須承諾兩個(gè)保障機制：

　　一保門(mén)店員工平均工資不低于“基本工資”水平(基本工資指合同工資);

　　二保個(gè)人工資在有限時(shí)間內不低于“基本工資”。

　　也就是說(shuō)，員工工資實(shí)行“上不封頂，下要保底”的考核分配原則。

　　3、門(mén)店銷(xiāo)售和利潤獎罰金設立，其目的是讓員工在完成個(gè)人業(yè)績(jì)的情況下，仍必須關(guān)注整體銷(xiāo)售和利潤業(yè)績(jì)的完成。

　　在此項考核中，導向應該是銷(xiāo)售第一、利潤第二。其理由是市場(chǎng)格局在不斷變化，市場(chǎng)競爭也日益激烈，門(mén)店銷(xiāo)售普遍有所下降，主要表現在來(lái)客數下降。力保市場(chǎng)份額是今后每家藥店必須十分重視的戰略戰術(shù)，零售藥店的利潤率，由于高毛產(chǎn)品的主推作用，近幾年來(lái)有所增長(cháng)。

　　4、在市場(chǎng)十分飽和的情況下，連鎖藥店的核心競爭力主要表現在三個(gè)方面：

　　一是員工的專(zhuān)業(yè)性;

　　二是商圈營(yíng)銷(xiāo)方法的執行;

　　三是藥店品牌的影響力。

　　其三方面均是圍繞如何提高顧客滿(mǎn)意度和忠誠度。所以，在對員工進(jìn)行績(jì)效管理考核時(shí)，在確定個(gè)人業(yè)績(jì)完全以結果為導向的前提下，必須對員工的專(zhuān)業(yè)知識、行為規范和顧客滿(mǎn)意度進(jìn)行考核，并且結合個(gè)人業(yè)績(jì)工資進(jìn)行獎罰考核。

　　5、門(mén)店員工績(jì)效考核是一個(gè)完整的管理系統，其模式是“三縱三橫”：

　　三縱線(xiàn)是“個(gè)人業(yè)績(jì)+門(mén)店銷(xiāo)售+整體利潤”;

　　三橫線(xiàn)是“顧客滿(mǎn)意度+專(zhuān)業(yè)知識+行為規范”。