企業(yè)績(jì)效管理中經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：各部門(mén)按照同樣的績(jì)效管理流程，同樣類(lèi)型的考核表進(jìn)行考核，考核結果卻相差懸殊，由于考評的主觀(guān)性強，有的部門(mén)領(lǐng)導打分手松，部門(mén)員工的績(jì)效分數普遍偏高，有的部門(mén)領(lǐng)導要求嚴格，員工考核分數普遍偏低。

　　例如：如果某員工的理論績(jì)效工資為200元，如果績(jì)效分數為120，則應發(fā)績(jì)效工資為200×120÷100=240元。

　　員工的績(jì)效與本部門(mén)的績(jì)效也沒(méi)有掛鉤，是不利于提高部門(mén)團隊績(jì)效的，有時(shí)還會(huì )造成部門(mén)之間績(jì)效考評的攀比。同樣問(wèn)題在各級管理人員之間也可能存在。怎樣才能科學(xué)地解決這個(gè)問(wèn)題呢?

　　有兩種處理方法來(lái)把員工成績(jì)與部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤，大家來(lái)談?wù)剝?yōu)劣：

　　1、根據部門(mén)績(jì)效考評分數確定部門(mén)所有員工的可資分配的績(jì)效工資總額，然后根據經(jīng)理打分來(lái)分配，比較間接。

　　如：A部門(mén)三位員工A1、A2、A3，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理的考評，得出的考評分數分別為:Fl(80)、F2(70)、F3(60)，那么三位員工應發(fā)績(jì)效工資的分攤比例是:

　　Al×F1(即200×80):A2×F2(即300×70):A3×F3(即400×60)=16:21:24

　　2、用部門(mén)績(jì)效分數與個(gè)人績(jì)效分數的乘積作為每個(gè)員工的個(gè)人績(jì)效系數，計算出個(gè)人的績(jì)效工資，目前我們公司就采用這種方式，比較直接。

　　但我認為，這兩種算法還是存在讓一個(gè)主管領(lǐng)導來(lái)打分存在主觀(guān)標準的問(wèn)題，只是在細節上表現得直接與間接，解決了個(gè)人與團隊掛鉤的問(wèn)題。

　　我還不太傾向于第一種，它對部門(mén)經(jīng)理的要求很高，壓力更大，并且對人事部門(mén)提出了更多的監控的需求，防止部門(mén)經(jīng)理主觀(guān)上或過(guò)失問(wèn)題造成員工投訴。