績(jì)效管理是讓很多企業(yè)的HR非常痛苦的一項工作：目標分解不下去，考核流于形式，結果運用困難，重要的反饋環(huán)節管理人員走過(guò)場(chǎng)�？傊�，費力不討好，不僅員工抱怨多多，老板也不滿(mǎn)意。問(wèn)題到底出在什么地方?

　　筆者認為績(jì)效管理要做好，關(guān)鍵環(huán)節有幾個(gè)：了解老板的出發(fā)點(diǎn)，從而決定績(jì)效制度推行的重點(diǎn);目標設計和分解的時(shí)候，把握目標設計的原則——控制為先;對績(jì)效結果的分析，發(fā)現管理中的問(wèn)題;幫助管理人員提升對員工進(jìn)行反饋的能力。這些環(huán)節，重點(diǎn)還是要把握績(jì)效目標的設定與員工反饋之上。

　　績(jì)效目標的分解和制訂這是績(jì)效考核過(guò)程中最初始的一個(gè)環(huán)節，指標設計是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致地達成戰略目標。整個(gè)企業(yè)首先要就愿景目標和長(cháng)期戰略達成共識。"把公司的戰略目標從上向下進(jìn)行溝通，是績(jì)效考核很重要的增加值。

　　據調查，戰略目標制訂之后，只有10%的企業(yè)能夠按計劃實(shí)施，而90%則是最終不了了之。對個(gè)人來(lái)說(shuō)，傳統的績(jì)效目標設定是根據崗位職責制訂的，有可能每個(gè)人崗位職責都完成得很好，但是和公司目標沒(méi)有什么關(guān)系，整體戰略沒(méi)有完成。

　　而正確的做法是個(gè)人績(jì)效目標從公司戰略縱向分解下來(lái)。績(jì)效管理作為人力資源管理的核心,而績(jì)效目標的設定又是績(jì)效管理的起點(diǎn)，做好績(jì)效目標，意味著(zhù)績(jì)效管理成功了50%。但是，很多公司的績(jì)效目標設定之后，往往缺乏衡量標準，并不能很好的執行。因此設定績(jì)效目標時(shí)要符合本公司的現實(shí)，要能夠很好的執行下去。

　　而另一方面，成功的績(jì)效反饋面談首先來(lái)自于事前雙方的精心準備。績(jì)效反饋面談前，主管應首先做好面談?dòng)媱潱好鞔_本次績(jì)效面談主要談什么，通過(guò)面談要達到什么樣的目的，解決什么樣的問(wèn)題。

　　做為好的反饋者，首先要做好的傾聽(tīng)者，應該全神貫注，聽(tīng)出話(huà)中話(huà)，鼓舞說(shuō)者暢所欲言，控制情緒，排除干擾，注意對方的眼神變化及身體語(yǔ)言，從中抓取信息，察覺(jué)他人感受，注意訊息互動(dòng)與回饋，尊重對方的自信與自尊。通過(guò)反饋的過(guò)程，使被考核者明白，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單地分出優(yōu)良中差，而是以此為手段，去實(shí)現我們的績(jì)效目標，要不斷地輔導修正，接近目標。

　　績(jì)效管理的過(guò)程控制需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導和反饋即進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。這種溝通時(shí)一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jì)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程;而績(jì)效反饋面談則使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jì)效目標中遇到的困難，請求上級的指導。

　　績(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的系統，績(jì)效管理系統所包括的幾個(gè)環(huán)節緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的脫節都將導致績(jì)效管理的失敗，所以在績(jì)效管理過(guò)程中應重視每個(gè)環(huán)節的工作，并將各個(gè)環(huán)節有效的整合在一起，力求做到完美。