有關(guān)績(jì)效管理的理論、方法和工具正在不斷地拓展和完善，然而績(jì)效管理的研究和實(shí)踐中仍存在一些爭議之處。對這些爭議進(jìn)行辨析可能不會(huì )得到一致認可的結論，但有助于對績(jì)效管理產(chǎn)生多一份的理解，從而有助于解決實(shí)踐中多一些的問(wèn)題。如同菲茨杰拉德指出的：“一流的智力測驗就是能力檢驗，這種能力是指一個(gè)人在頭腦中同時(shí)持有相反的兩種觀(guān)點(diǎn)但仍能正常工作的能力。”
定義之辨
績(jì)效管理的很多爭論源于至今對績(jì)效管理體系的定義沒(méi)有定論：有的主張績(jì)效管理是結果;有的主張績(jì)效管理是行為;有的主張績(jì)效管理是素質(zhì);有的主張績(jì)效管理體系是素質(zhì)、行為和結果的結合體。本文堅持“績(jì)效管理體系是結果”的觀(guān)點(diǎn)。
“績(jì)效管理是行為”的觀(guān)點(diǎn)的關(guān)鍵論據之一是許多工作成果并不一定為行為所能控制，可能會(huì )受到與工作無(wú)關(guān)的其他因素影響。本文認為確實(shí)存在行為不能控制的因素能對結果造成影響，但問(wèn)題的關(guān)鍵是，任何組織真正的目的或存在的價(jià)值是取得結果，如果僅僅因為行為和結果之間的關(guān)系難以控制就簡(jiǎn)單地用行為來(lái)代替結果，用手段代替目的的話(huà)，最終可能造成產(chǎn)生無(wú)效的行為而浪費資源。相反的是，如果努力去發(fā)掘行為和結果的關(guān)系，找到哪些因素可以利用，哪些因素可以去防止，哪些因素可以去影響，做得更為積極和主動(dòng)，則可以得到更好的結果。進(jìn)一步地講，從統計學(xué)的角度分析，在多次發(fā)生不可控的隨機因素影響下會(huì )產(chǎn)生一個(gè)平均概率分布，即一次事件中，行為和結果的相關(guān)關(guān)系難以確定，但在多次事件中，結果的好壞必定與行為有關(guān)。
“績(jì)效管理是行為”的觀(guān)點(diǎn)的關(guān)鍵論據之二是認為關(guān)注結果會(huì )導致忽視行為過(guò)程，而對過(guò)程控制的缺乏會(huì )導致工作成果的不可靠性。本文認為恰恰相反，正是由于結果一旦形成就無(wú)法改變，對結果的關(guān)注會(huì )很自然地拓展到在結果形成前就對能影響結果的行為過(guò)程進(jìn)行關(guān)注。健康組織的第一項要求就是對績(jì)效管理提出高標準，這種績(jì)效管理是要求能長(cháng)時(shí)間在不同的工作安排中持續產(chǎn)生成果，絕不是短期投機取巧于一時(shí)，這會(huì )很自然地重視對過(guò)程的控制。反之，如果將遷就當成績(jì)效管理，將沒(méi)有短處看成了長(cháng)處，這種管理將使組織失望和士氣低落。
至于“績(jì)效管理是結果與過(guò)程(行為)的統一體”的觀(guān)點(diǎn)，本文認為這是一種騎墻的做法，表面不失偏頗，實(shí)則是回避對績(jì)效管理本質(zhì)屬性的分析。
因此，本文認為：績(jì)效管理是組織或個(gè)人根據目標要求(更廣義的，包括計劃、任務(wù)、標準、甚至愿望……)產(chǎn)生的活動(dòng)成果。為更好地理解績(jì)效管理的定義，解釋為什么績(jì)效管理需要將行為和素質(zhì)等非績(jì)效管理的因素納入管理范圍，本文提出“績(jì)效管理主體”和“績(jì)效管理要因”兩個(gè)新概念，并認為：績(jì)效管理主體是指產(chǎn)生活動(dòng)成果的組織或個(gè)人;績(jì)效管理要因是指對績(jì)效管理產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的因素。
提出“績(jì)效管理主體”概念的作用是防止績(jì)效管理的主體錯位。例如，當績(jì)效管理主體是大學(xué)時(shí)，對大學(xué)的績(jì)效管理體系評價(jià)內容應該是其向社會(huì )貢獻了多少人才、思想或技術(shù)成果，而不是其從社會(huì )中吸納了多少?lài)覔芸�、民間捐款，甚至也不是其校辦公司創(chuàng )造了多少可觀(guān)的經(jīng)濟效益。但是，當績(jì)效管理主體變更為大學(xué)校長(cháng)時(shí)，在一定條件下，將學(xué)校經(jīng)濟收入或吸收捐贈作為對大學(xué)校長(cháng)的績(jì)效管理評價(jià)內容則毫不為錯。
提出“績(jì)效管理要因”概念的作用是防止績(jì)效管理的目的泛化。“績(jì)效管理要因”是因為其能對績(jì)效管理主體的績(jì)效管理體系產(chǎn)生作用才被納入管理范圍，但不能將其作為目的，而只能將其作為一個(gè)管理對象或工具。在此需要注意的是，在績(jì)效管理主體發(fā)生改變的情況下，只要符合績(jì)效管理的定義條件，某個(gè)績(jì)效管理主體的績(jì)效管理要因會(huì )成為另一個(gè)績(jì)效管理主體的績(jì)效管理。例如企業(yè)成功的要因之一是擁有合適的人才，包括招聘到有用的人才，但招聘到有用的人才不是企業(yè)的績(jì)效管理，而是招聘人員的績(jì)效管理。
總之，績(jì)效管理是結果的觀(guān)點(diǎn)有助于我們明確方向和集中資源，如果陷于績(jì)效管理行為論或績(jì)效管理素質(zhì)論而忽視將績(jì)效管理結果作為導向，則會(huì )產(chǎn)生舍本逐末的問(wèn)題。
主體之辨
績(jì)效管理的觀(guān)點(diǎn)也有三種，其表現出的主要區別是管理的對象范圍不同：有的主張績(jì)效管理是管理組織績(jì)效管理的系統;有的主張績(jì)效管理是管理員工績(jì)效管理的系統，有的主張績(jì)效管理是綜合管理組織和員工績(jì)效管理的系統。結合績(jì)效管理的定義，本文認為：績(jì)效管理就是將目標轉化為結果的過(guò)程，是以提升績(jì)效管理主體的績(jì)效管理作為核心，包括將相關(guān)績(jì)效管理體系要因作為對象而進(jìn)行的管理。當對績(jì)效管理主體進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，需將該績(jì)效管理主體名稱(chēng)作為前綴加在績(jì)效管理之前，如員工績(jì)效管理體系、企業(yè)績(jì)效管理、政府績(jì)效管理體系、高�？�(jì)效管理、小區物業(yè)績(jì)效管理……
實(shí)踐中，對績(jì)效管理主體的有意或無(wú)意省略直接影響了績(jì)效管理理論的應用。典型表現是將員工績(jì)效管理體系和企業(yè)績(jì)效管理體系混為一談，這直接造成人力資源部門(mén)在與高層管理者討論績(jì)效管理體系時(shí)產(chǎn)生溝通的障礙——個(gè)別人力資源工作者抱怨高層管理者不關(guān)心績(jì)效管理體系，事實(shí)上，沒(méi)有任何一位高層管理者忽視企業(yè)或部門(mén)績(jì)效管理體系，這是他的工作價(jià)值所在。例如，BSC本質(zhì)是企業(yè)績(jì)效管理體系的工具，若局限于在員工績(jì)效管理體系的范圍內運用則無(wú)法起到應有的效果。
理解企業(yè)績(jì)效管理和員工績(jì)效管理的區別和聯(lián)系(如表1)有助于解決部分實(shí)踐中的問(wèn)題：如員工績(jì)效管理的SOME(能力、機會(huì )、激勵和環(huán)境)四要素中，后三個(gè)要素在很大程度上必須放在企業(yè)的系統層面才能得到解決。
控制之辨
控制是隱藏在績(jì)效管理體系背后的一個(gè)爭議之處，其中又可分為“是否可控”和“如何控制”的爭議。在“是否可控”方面，有的主張績(jì)效管理體系可控，表現如企業(yè)和員工的績(jì)效管理體系目標或計劃不可改動(dòng);有的主張績(jì)效管理體系不可控，表現如企業(yè)和員工的績(jì)效管理體系目標或計劃可以改動(dòng)。在“如何控制”方面，有的主張控制行為或過(guò)程，表現如建立細致的工作流程和規范要求員工必須遵守;有的主張控制結果或目標，表現如設定核心目標后由員工進(jìn)行自主管理;有的主張結果和行為均要控制。本文認為可將問(wèn)題轉化為“是否可為”和“如何合作”。