判斷一個(gè)績(jì)效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直線(xiàn)經(jīng)理為應付績(jì)效考核而忙亂的局面，而在于績(jì)效管理的過(guò)程是否得到了有效的控制，直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理的過(guò)程中是否體驗到了由此帶來(lái)的成就感，是否體驗到了管理的快樂(lè )，愿意為績(jì)效管理而付出更多，理由是他們需要這么做，這么做對他們有利，這才是判定績(jì)效管理體系的設計是否成功的根本所在。

　　現如今很多企業(yè)在操作績(jì)效管理的時(shí)候，經(jīng)常忘記過(guò)程，而是在特點(diǎn)的時(shí)間做特定的事情，也就是說(shuō)在規定的時(shí)間做績(jì)效考核，而對考核目標怎么設計、考核過(guò)程怎么輔導，考核之后怎么分析改善，這些事情則不管不問(wèn)。這也是很多企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)施不好的重要原因之一。

　　所以筆者認為要改變這種狀況，我們必須重新回到過(guò)程的軌道上來(lái)，重新以過(guò)程的觀(guān)點(diǎn)來(lái)審視績(jì)效管理，做好過(guò)程的管理和控制。

　　首先要重新定義績(jì)效管理的作用。有人認為企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理就是為了對員工的績(jì)效進(jìn)行考核，把考核結果用于工資的確定和獎金的發(fā)放，對他們來(lái)說(shuō)，如果能達到這個(gè)目標，就算是成功了;也有人認為，企業(yè)目前正在遭遇困難期，需要裁減員工，而績(jì)效考核可以做到這一點(diǎn)，所以企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理就是為了定崗定編工作，實(shí)施末位淘汰;還有人認為績(jì)效考核能幫助企業(yè)識別員工能力的高低，為企業(yè)選拔人才提供信息來(lái)源……。

　　毋庸質(zhì)疑，上述觀(guān)點(diǎn)都是正確的，但又都是不全面的，不徹底的。沒(méi)錯，績(jì)效考核可以為企業(yè)提供諸如薪酬、裁員、晉升等人事決策。但如果一味地為考核而考核，最終的結果將并不能令管理者滿(mǎn)意，而且還會(huì )使他們陷入進(jìn)退兩難的境地，理由很簡(jiǎn)單，如果僅僅把績(jì)效管理的作用定位于發(fā)放工資，那么過(guò)程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結果使得績(jì)效管理成了經(jīng)理的填表游戲，需要的時(shí)候才做，這顯然不能保證公允，也顯然違背績(jì)效管理的思想。因此，企業(yè)必須重新定位績(jì)效管理的作用，以保證企業(yè)的績(jì)效管理始終都在正確的軌道上運行，惟有如此企業(yè)的績(jì)效考核才會(huì )公平和公正，起到激勵作用。

　　其次要定義直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任。直線(xiàn)經(jīng)理的主要作用在于執行和反饋，一方面執行企業(yè)已經(jīng)決策的績(jì)效管理政策，使企業(yè)的戰略目標經(jīng)由他們通過(guò)有效的績(jì)效管理手段傳遞到基層員工那里，另一方面，他們必須在執行的過(guò)程中不斷記錄和總結，從中發(fā)現現有績(jì)效政策中存在的缺點(diǎn)和不足，匯總并反饋給人力資源部，由人力資源部配合企業(yè)管理層作出綜合判斷，為下一個(gè)績(jì)效周期的調整做好準備。

　　最后，為直線(xiàn)經(jīng)理提供幫助。在直線(xiàn)經(jīng)理執行企業(yè)績(jì)效管理政策的時(shí)候，HR經(jīng)理不能坐等豐收，坐等不是好的工作方式，也等不來(lái)更好的結果。HR經(jīng)理應以直線(xiàn)經(jīng)理績(jì)效合作伙伴的方式走到直線(xiàn)經(jīng)理中間，從技術(shù)的角度幫助他們更好地理解績(jì)效管理，提高績(jì)效目標的準確性，為他們提供各種咨詢(xún)，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力，通過(guò)持續的輔導，使他們成為績(jì)效管理專(zhuān)家。

　　當績(jì)效管理不再被認為是發(fā)放工資的工具，當績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別被更多的人所認識和接受，當績(jì)效管理被嚴格地當作一個(gè)管理過(guò)程來(lái)實(shí)施，直線(xiàn)經(jīng)理就能從中體會(huì )到成功，進(jìn)而提高執行力，使績(jì)效管理逐步走向成功，真正成為幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標的助推器。