績(jì)效考核是當前很多企業(yè)考核員工和分支機構的一種重要管理方法。企業(yè)對員工和分支機構進(jìn)行績(jì)效考核有助于提高業(yè)績(jì)，鍛造有競爭力的團隊。企業(yè)管理者越來(lái)越認識到績(jì)效管理的重要性，越來(lái)越想方設法提高員工的績(jì)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jì)效和企業(yè)的戰略績(jì)效。然而事實(shí)上現實(shí)中有很多因素影響了績(jì)效考核的戰略落地。

　　1、定位模糊

　　在現實(shí)應用中，許多企業(yè)考核定位存在的問(wèn)題，主要表現在績(jì)效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過(guò)于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢(qián)等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績(jì)效上。

　　更嚴重的是在某些企業(yè)甚至出現員工盡可能少做事的現象，因為做得多，犯“規”的幾率就大，也就意味著(zhù)被罰的幾率大。所以，沒(méi)有人愿意承擔那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規”的工作。加上考核方法不完善、考核結果不準確，勢必造成員工對考核的抵觸。

　　2、指標缺乏科學(xué)性

　　選擇和確定什么樣的績(jì)效指標是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績(jì)效指標通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。

　　然而，對如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績(jì)效計射相結合卻考慮不周;而且作為績(jì)效管理，應該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對員工行為的引導作用。

　　3、主觀(guān)性嚴重

　　健全的人事考評制度就是通過(guò)對員工過(guò)去一段時(shí)間內工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據，但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如：暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”、類(lèi)己效應等。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀(guān)性與片面性，其結果勢必影響考績(jì)的可信度與有效度。

　　4、缺乏溝通與反饋機制

　　績(jì)效評價(jià)被當作。機密”和人事考評的不公開(kāi)性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門(mén)的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績(jì)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標是如何提出來(lái)的，考核結果是什么，考核結果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。

　　筆者認為最好的績(jì)效考核就是不考核，讓員工能快樂(lè )為“自己”工作;企業(yè)把每名員工、部門(mén)當成一個(gè)系統，進(jìn)行系統思考，系統調整，持續改善，不斷提高工作品質(zhì)。這樣，企業(yè)就會(huì )不斷邁上新的臺階。