曾有報道說(shuō)，幾位管理學(xué)教授對規模中等但經(jīng)營(yíng)成果一般的企業(yè)進(jìn)行員工素質(zhì)與企業(yè)績(jì)效關(guān)系方面的研究，發(fā)現這些公司的員工在平時(shí)的工作中，只發(fā)揮了平均不到15%的潛力。這一結果可能會(huì )讓企業(yè)的老板覺(jué)得很冤枉，為什么我支付了百分之百的工資，但我的員工卻不是全力以付，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值?也許研究的結果未必是完全準確的，但有一點(diǎn)我們可以確認，大多數企業(yè)的員工潛力非常值得挖掘，通過(guò)一些有效方法能讓員工的潛力轉化為績(jì)效，可以想象，我們的公司該是怎樣一種蒸蒸日上的景象。
當時(shí)間進(jìn)入二十一世紀，知識經(jīng)濟的興起正使企業(yè)管理的方式面臨著(zhù)重大的變革。特別是我們的咨詢(xún)客戶(hù)--高科技企業(yè)管理變革的重要趨勢之一：就是在對知識員工的管理中，管理者不能再像過(guò)去一樣扮演權威角色，而是須以更有效的方法，將員工的潛力發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)才能創(chuàng )造更好的效益。我們認為，把員工的潛力轉化為績(jì)效的關(guān)鍵點(diǎn)在于三個(gè)方面：強烈的動(dòng)機、有效的行為和發(fā)揮的空間。
強烈的動(dòng)機是讓員工產(chǎn)生一種將工作做到最快最好的欲望，認同感和責任感是產(chǎn)生強烈動(dòng)機的重要因素。相信我們自己也有類(lèi)似的經(jīng)驗，如果自己相信這件事情非常重要，我們會(huì )付出幾倍甚至幾十倍的努力去將事情力爭做到最快最好。微軟公司每到重大調整的前夕，總會(huì )通過(guò)大量的會(huì )議、電子郵件等方式反反復復宣傳公司為什么要進(jìn)行業(yè)務(wù)調整，對公司意味什么，對每位員工意味什么，其目的就是要讓員工認同公司新的目標并為之加倍努力工作。以致有位微軟的老員工打趣說(shuō)，我的耳朵都聽(tīng)得起老繭了，所以只好認同。
讓員工參與決策有助于產(chǎn)生認同感和責任感。特別讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法不僅表示對員工的尊重以及領(lǐng)導者處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，更主要的是當員工參與決策過(guò)程的時(shí)候，對工作的認同感和責任感會(huì )進(jìn)一步提升，員工往往能自覺(jué)的而非被動(dòng)的解決問(wèn)題，改進(jìn)工作的方式方法，以更好滿(mǎn)足顧客的要求。
有效的行為是關(guān)注做正確的事的同時(shí)要關(guān)注以正確的方式做事，一個(gè)強有力的反饋系統有助于讓員工的行為變得有效。知識企業(yè)由于其特殊性，往往通過(guò)過(guò)程管理來(lái)控制產(chǎn)出變得非常困難，因此越來(lái)越多的知識企業(yè)開(kāi)始導入基于目標管理的反饋系統。一個(gè)有效的強有力的反饋系統包括設立目標--評估結果--認可三個(gè)環(huán)節，在操作上特別重視改進(jìn)，每個(gè)環(huán)節強調的關(guān)注點(diǎn)都是如何把工作做得更好。
在設立目標環(huán)節，強調設立的目標必須是由企業(yè)最終結果指標層層分解下來(lái)，而不是設立一些無(wú)關(guān)緊要的目標;強調設立的目標必須有一定的挑戰性，用一句俗話(huà)就是“跳一跳就能摘到果子”;強調設立的目標不僅包括最終結果目標，也要包括過(guò)程改進(jìn)目標;強調讓員工與主管共同制定工作的計劃，設定目標和衡量標準，以進(jìn)一步增強員工的認同感。在評估結果環(huán)節，強調依據事先設立的標準來(lái)評價(jià)工作的結果;強調分析員工為何沒(méi)能達成績(jì)效的原因，以及如何改進(jìn)能獲得更好的績(jì)效，而不是指責員工的缺陷;強調不只是現在在做什么，更關(guān)注他能做什么;不僅強調事后的評估，更強調在工作中的不斷跟蹤和輔導。在認可環(huán)節，強調評估結果與薪酬制度、培訓體系、人員配備系統之間的配合。這樣，強有力的反饋系統就建立起來(lái)了。
反饋系統之所以能激發(fā)員工的潛力，另一個(gè)重要方面是因為每一個(gè)在企業(yè)中的人都希望知道：我應該做什么，怎樣做是合適的，做到什么程度才是合格的。只有這樣，員工感到在這個(gè)系統中他是安全的，只要努力，就可以有成就、有適當的回報。
對知識員工而言，發(fā)揮才能的空間越大，帶來(lái)的成就感越大，越可以激發(fā)員工的潛能。這個(gè)空間包括：機會(huì )、環(huán)境、自主的行動(dòng)、擁有可支配的資源。大部分的員工，尤其是經(jīng)驗豐富及業(yè)績(jì)優(yōu)秀的知識員工，非常重視有發(fā)揮才能的空間，創(chuàng )造性的空間越大，對工作的成就感越強。如果能提供這些條件給員工，不僅會(huì )增加達成目標的成就感，另一方面，由于感覺(jué)到主管對他的信任，很多員工在工作中能主動(dòng)的貢獻力量，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。反之，處處干涉，事事“關(guān)心”，只會(huì )讓部屬變成事事都得“請示”，不敢下決定，無(wú)法負責，而且沒(méi)有成就感的人，發(fā)揮潛力既無(wú)從談起，要產(chǎn)生績(jì)效更是天方夜談。
一家知名高技術(shù)公司的人力資源負責人表示，對他來(lái)說(shuō)，在工作上最能激勵他的就是主管給他足夠的發(fā)揮空間。之前在公司的研發(fā)部門(mén)工作的他，當總裁問(wèn)他是否愿意擔任人力資源部主管并給他三周的時(shí)間考慮，在這段時(shí)間，他通過(guò)調研提出了一份建議書(shū)，希望自己若是接任，可以依照他的想法做些改革，結果得到大力支持，于是他得以在這一職位上大刀闊斧地發(fā)揮才能，為公司達成“成為行業(yè)一流企業(yè)”的目標作出了重大貢獻。任何有一番成就的工作，過(guò)程必定都不會(huì )輕松，但他認為這樣的過(guò)程“雖然辛苦，但很過(guò)癮。”
我們相信，在知識經(jīng)濟時(shí)代，影響一個(gè)企業(yè)成功的因素很多，一位具有洞察力的領(lǐng)導，引領(lǐng)整個(gè)公司往正確的方向前進(jìn)，也許是最重要的。但是，企業(yè)的競爭力與每一位員工的工作績(jì)效密切相關(guān)，這一點(diǎn)是不容質(zhì)疑的。因此，如何更好的發(fā)揮員工潛力，為創(chuàng )造更好的績(jì)效而努力，非常值得我們進(jìn)一步探索。