關(guān)鍵績(jì)效指標，又稱(chēng)KPI，是通過(guò)對組織內部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標;是用于評估和管理被評估者績(jì)效的定量化或者行為化的標準體系。也就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jì)效指標是一個(gè)標準體系，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。

　　如果難以定量化和行為化這兩個(gè)特征都無(wú)法滿(mǎn)足，那么就不是符合要求的關(guān)鍵績(jì)效指標。 關(guān)鍵績(jì)效指標是用于衡量工作人員工作績(jì)效表現的量化指標，是績(jì)效計劃的重要組成部分。它可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。

　　此外，關(guān)鍵績(jì)效指標體現對組織目標有增值作用的績(jì)效指標。這就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jì)效指標是連接個(gè)體績(jì)效與組織目標的一個(gè)橋梁。關(guān)鍵績(jì)效指標是針對對組織目標起到增值作用的工作產(chǎn)而設定的指標，基于關(guān)鍵績(jì)效指標對績(jì)效進(jìn)行管理，就可以保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵。

　　通過(guò)在關(guān)鍵績(jì)效指標上達成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。關(guān)鍵績(jì)效指標是進(jìn)行績(jì)效溝通的基石，是組織中關(guān)鍵績(jì)效溝通的共同辭典。有了這樣一本辭典，管理人員和員工在溝通時(shí)就可以有共同的語(yǔ)言。

　　首先明確企業(yè)的戰略目標，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并確定這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標 (KPI)，從而建立企業(yè)級KPI。接下來(lái)，各部門(mén)的主管需要依據企業(yè)級KPI建立部門(mén)級KPI。然后，各部門(mén)的主管和部門(mén)的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步分解為更細的KPI。這些業(yè)績(jì)衡量指標就是員工考核的要素和依據。

　　筆者認為，KPI指標的提取流程有以下五方面：其一，分解企業(yè)戰略目標，分析并建立各子目標與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系。企業(yè)的總體戰略目標在通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標，而這些支持性的更為具體的子目標本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達成。

　　其二，確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標。在確認對各戰略子目標的支持性業(yè)務(wù)流程后，需要進(jìn)一步確認各業(yè)務(wù)流程在支持戰略子目標達成的前提下流程本身的總目標，并運用九宮圖的方式進(jìn)一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內容。

　　其三，確認各業(yè)務(wù)流程與各職能部門(mén)的聯(lián)系。建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀(guān)的部門(mén)層面建立流程、職能與指標之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰略目標和部門(mén)績(jì)效指標建立聯(lián)系。

　　其四，部門(mén)級KPI指標的提取。在本環(huán)節中要將從通過(guò)上述環(huán)節建立起來(lái)的流程重點(diǎn)、部門(mén)職責之間的聯(lián)系中提取部門(mén)級的KPI指標。

　　其五，目標、流程、職能、職位目標的統一。根據部門(mén)KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的統一。 關(guān)鍵績(jì)效指標的設計思路�？�(jì)效管理的目的是管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織戰略目標保持一致。

　　同時(shí)，績(jì)效管理也是對員工工作績(jì)效的量化評估，其結果往往被用來(lái)作為薪資調整、員工晉升、培訓的依據，績(jì)效管理是企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節。