企業(yè)的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。而其中建立績(jì)效考評體系，要遵守五大關(guān)聯(lián)原則：

　　第一原則：組織架構

　　要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規劃，特別是企業(yè)的發(fā)展目標及實(shí)現此目標所采取的戰略手段，只有企業(yè)的目標與戰略明確，才能設計足以實(shí)現企業(yè)目標并與之相配套的組織架構。建立企業(yè)組織架構是開(kāi)展人力資源管理工作的根本基礎。

　　因此，在建立薪資制度的同時(shí)，制訂試用轉正管理辦法，新進(jìn)人員和晉升人員的考核機制就形成;制訂異動(dòng)管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動(dòng)的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。

　　第二原則：職位級別

　　組織架構建立好之后，企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務(wù)能得以實(shí)現，就有必要進(jìn)一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以企業(yè)組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。

　　對職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所描述的內容，首先評估有無(wú)疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內容進(jìn)行適當調整;再進(jìn)行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個(gè)管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。

　　第三原則：權限劃分

　　根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)及權限表對各崗位職、責、權的規定，結合參照企業(yè)各階段的目標及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實(shí)施，員工工作實(shí)績(jì)的好壞就一目了然，企業(yè)根據考核結果對各崗位員工實(shí)行獎優(yōu)罰劣，企業(yè)的激勵體系就建立。只有權限劃分清晰，才能明確職責與義務(wù)，才能進(jìn)一步完善人力資源考評體系的相關(guān)檢核標準與推進(jìn)考評工作開(kāi)展。

　　第四原則：薪資制度

　　通過(guò)了解本地區同行業(yè)的基本工資水平，了解企業(yè)創(chuàng )利能力及分配原則，評估企業(yè)利潤增長(cháng)率，根據勞動(dòng)法要求、根據企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè)薪資總預算及年度增長(cháng)方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長(cháng)比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績(jì)效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動(dòng)彈性及增長(cháng)幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。

　　作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè )業(yè)，對員工的保障機制就形成。

　　第五原則：人力規劃

　　為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時(shí)也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長(cháng)需求，按不同職等、不同部門(mén)、不同時(shí)間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進(jìn)行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實(shí)施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到。