受朋友之邀，九月份會(huì )到一家培訓機構講授人力資源管理師的考證課程，以前我對這種考證課程是不太愿意加入的，感覺(jué)功利性太強，講授的課程內容受限制很大，說(shuō)實(shí)話(huà)現在讓我去考三級我都未必考得過(guò)，因為太多的是咬文嚼字的考驗考生的記憶力，而不是“理解力”和“領(lǐng)悟力”，最近是在和同事們溝通的過(guò)程中，同事們說(shuō)顆顆，你去當老師吧，這樣就可以讓更多人了解專(zhuān)業(yè)的人力資源專(zhuān)業(yè)知識了。我問(wèn)她們，你們有報名考證的嗎?正好還真有一個(gè)同事報了二級，我問(wèn)她為什么報考二級?是要拿證還是要學(xué)習?她說(shuō)是學(xué)習，證即使拿不到但是能學(xué)到東西也不會(huì )太介意。同事的這個(gè)答案讓我很意外，同時(shí)也改變了不去講授考證課的想法，昨天也和一家培訓機構進(jìn)行了洽談。
試講內容還是績(jì)效管理，我并沒(méi)有準備二級三級教材的內容，15分鐘，用黑板板書(shū)，我講了3個(gè)問(wèn)題。第一，參加培訓機構的目的。學(xué)員們報考助理人力資源管理師或者人力資源管理師不外乎兩種目的，第一類(lèi)朋友應該是半路出家，從事人力資源很多年了，但是總在內心深處有一絲的不自信，怕別人覺(jué)得自己不夠專(zhuān)業(yè)，所以會(huì )考慮用考證的形式彌補內心這一缺憾;第二類(lèi)朋友可能是現在還沒(méi)有真正從事人力資源管理崗位的工作，有意愿或者有興趣轉到這一行，所以想通過(guò)人力資源管理考證培訓先了解這個(gè)專(zhuān)業(yè)的具體理論基礎，然后再做打算，或許還有其他原因，我這里不做贅述，簡(jiǎn)而言之就是兩個(gè)目的，一個(gè)是純粹為拿證而報考的，第二類(lèi)是為學(xué)習而報考，但是無(wú)論是為了什么報考，其實(shí)都是一個(gè)目的，就是為了個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展更加順利，獲得更好的offer。
我講述的第二個(gè)問(wèn)題是，什么事更好的offer，我研究生期間的導師用最簡(jiǎn)短的語(yǔ)言定義了好工作的概念：自己滿(mǎn)意別人羨慕的工作就是好工作。那么怎樣才能獲得自己滿(mǎn)意他人羨慕的工作機會(huì )?一份好的工作，首先是社會(huì )需要的，社會(huì )需要才有人為你的工作買(mǎi)單，第二是自己能做的，第三點(diǎn)是自己感興趣的，這個(gè)社會(huì )，不會(huì )因為某一個(gè)人的興趣而設置某一個(gè)崗位的，所以，當進(jìn)入職場(chǎng)之后，“自我”興趣的優(yōu)先權就要往后靠了。我們看看在績(jì)效管理專(zhuān)業(yè)，社會(huì )是否需要?從前程無(wú)憂(yōu)的招聘信息進(jìn)行篩選，就績(jì)效管理類(lèi)崗位，從原來(lái)的績(jì)效考核助理，到績(jì)效專(zhuān)員，到主管到經(jīng)理，最近有更加讓人激動(dòng)的崗位發(fā)布：績(jì)效薪酬總監。
這在人力資源六大模塊中是一次突破，很少有某一個(gè)模塊單獨設置總監崗位的，績(jì)效管理模塊在職位上的發(fā)展趨勢某種程度上也揭示了人力資源管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展的三個(gè)趨勢：
第一個(gè)趨勢是專(zhuān)業(yè)越來(lái)越細分，以專(zhuān)員這個(gè)職位為例，從以前的人事專(zhuān)員到人力資源專(zhuān)員到招聘專(zhuān)員績(jì)效專(zhuān)員薪酬專(zhuān)員，對人力資源細分模塊不了解顯然是無(wú)法勝任這些專(zhuān)員崗位的;
第二個(gè)趨勢是專(zhuān)業(yè)程度越來(lái)越高，我這里有06年的一份官方數據，2006年全國從事人力資源管理專(zhuān)業(yè)的從業(yè)人員有500萬(wàn)，06年下半年參加二級三級的考證人群有10萬(wàn)人，隨著(zhù)08年新勞動(dòng)法的出臺，我相信這個(gè)人群肯定是越來(lái)越龐大，對專(zhuān)業(yè)度的需求也會(huì )越高。
第三個(gè)趨勢是人力資源高級職位待遇越來(lái)越高，在前程無(wú)憂(yōu)搜了一把，月薪五萬(wàn)以上的職位需求有211個(gè)，這是一個(gè)讓我們振奮的數字，也是我們大家努力的目標和動(dòng)力。以上分析是為了說(shuō)明，人力資源管理專(zhuān)業(yè)是社會(huì )需要的專(zhuān)業(yè)。我們再來(lái)看好工作的第二個(gè)要素，我們自己能做的。我在我們論壇發(fā)現了一個(gè)有心朋友做的調查：人力資源六大模塊里最難做的是哪個(gè)?有262名HR參與了調查，調查結果顯示，績(jì)效管理模塊占比將近43%，這說(shuō)明還是有很多朋友在績(jì)效管理和其他模塊的實(shí)際操作中存在疑慮。第三個(gè)考量維度是自己感興趣，從我們論壇的活躍程度我可以看到這個(gè)維度的答案。
我講的第三個(gè)問(wèn)題我講的內容以前在我的連載內容中也有提到：績(jì)效管理在人力資源管理系統中的地位。人力資源管理體系總共可以分為兩個(gè)層面，第一個(gè)是基礎保障層面的工作，再是激勵提升層面的工作。
具體的說(shuō)，基礎保證層面的工作包含有：
1、二三級里第一章提到的人力資源規劃，教材把崗位分析也放到這一章進(jìn)行講述，我個(gè)人一直認為，把人力資源分為六大模塊的分法早就應該摒棄了，但是安鴻章教授不改，我們也沒(méi)辦法去改國家定的教材，暫且就把它歸到HRP里吧
2、招聘與配置。這一模塊應該包含的工作有崗位勝任力模型的構建、人才素質(zhì)測評工具開(kāi)發(fā)、人才測評的實(shí)施等等;
3、職位管理。這一項工作，在二三級教材里是以零散的概念出現的，職位、職級、職族、崗位序列、崗位價(jià)值評估、崗位晉升通道等等。這些工作就是計劃經(jīng)濟時(shí)代說(shuō)的三定工作：定崗定編定員。
第二個(gè)層面是激勵提升層面的工作，具體有績(jì)效管理、培訓開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理(偏向于員工關(guān)系管理)、薪酬福利管理等�；A保障層面是對激勵提升層面的支撐，沒(méi)有基礎保障層面工作的落實(shí)，激勵提升層面的工作很難發(fā)揮作用，這種現象在很多企業(yè)都存在，很多企業(yè)在職位管理方面都沒(méi)有做到位，在實(shí)行績(jì)效管理，薪酬管理等制度的時(shí)候就很容易出問(wèn)題。
三個(gè)問(wèn)題講完了，9月份就開(kāi)始加入到考證大軍中與大家共奮斗了，不過(guò)我由衷的希望各位參加了不同培訓機構的朋友，都能端正考證心態(tài)，選擇考證機構的時(shí)候，盡量能選擇一下老師，過(guò)多的關(guān)注課本和試題的老師，考試之前你會(huì )愛(ài)他，考完之后你就會(huì )恨他，因為他就是一個(gè)考試的機器而已，關(guān)注自己內心的收獲，而不只是一紙證書(shū)，才是參加培訓的真正目的。