績(jì)效考核內容
績(jì)效考核，實(shí)質(zhì)強調的是過(guò)程，是對于績(jì)效全過(guò)程的管理。一種通過(guò)對人的管理去提高成功概率的方法。通過(guò)對人的管理來(lái)提高業(yè)績(jì)。
實(shí)現工作過(guò)程的一種控制;對員工實(shí)施績(jì)效考核，就是要通過(guò)對員工業(yè)績(jì)的評價(jià)，來(lái)實(shí)現對員工在工作過(guò)程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內和一定界限中�？�(jì)效考核本身就是員工相互評價(jià)、相互比較、相互影響、相互監督，也是員工的自我教育和自我調控�？�(jì)效考核的結果會(huì )以一種特殊的力量引導員工，使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果、創(chuàng )效益。
員工自身價(jià)值的一種提升;對于能力強的員工來(lái)說(shuō)，自身價(jià)值的實(shí)現比金錢(qián)更重要。對員工實(shí)施績(jì)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現自身價(jià)值的提升。
如是把績(jì)效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照該思想操作績(jì)效考核。員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績(jì)效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負擔。
首先，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單的打分，而是對績(jì)效管理工作的總結。那么，這里的關(guān)鍵詞是績(jì)效管理和總結，而績(jì)效管理又包括績(jì)效計劃、績(jì)效溝通輔導、績(jì)效考核與反饋、績(jì)效診斷與提高。所以，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單地對著(zhù)表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結。在此基礎上，找出雙方在績(jì)效周期內存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結和提高。
由此看來(lái)，績(jì)效考核絕對不僅僅是對表格的內容的完成情況進(jìn)行打分這么簡(jiǎn)單，而是包含一系列的內容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什么，怎么衡量，多長(cháng)時(shí)間衡量一次，主管將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實(shí)現績(jì)效目標并提升能力，部門(mén)主管和員工應該保持什么樣的溝通方式，部門(mén)主管是否能及時(shí)地把員工的績(jì)效表現反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導力支持，等等�？�(jì)效考核就是上述這些內容進(jìn)行綜合的總結，而不是簡(jiǎn)單的填表打分，填表打分只是績(jì)效考核中很小的一部分而已。
管理者很容易就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績(jì)效考核，實(shí)際上不是。主要是總結，要溝通。有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來(lái)說(shuō)是最重要的。當然，這對于部門(mén)主管來(lái)說(shuō)也是相當重要的，因為員工的績(jì)效一定意義上就是部門(mén)主管的績(jì)效，員工的績(jì)效都提高了，部門(mén)主管的績(jì)效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了!
其次，績(jì)效考核的目的是為了幫助員工改善績(jì)效，這是關(guān)鍵。既然績(jì)效考核定位于幫助員工改善績(jì)效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績(jì)效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等。
如果公司把績(jì)效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤怒;如果公司考核定位在總結和改善上，公司收獲的就是成功。
績(jì)效考核的有何作用
1、績(jì)效考核是人員聘用的依據。對員工的工作、學(xué)習、成長(cháng)、效率、培訓、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書(shū)的標準要求，決定了員工的聘用與否;
2、績(jì)效考核是人員職務(wù)升降的依據�？己说幕疽罁菎徫徽f(shuō)明書(shū)，工作的績(jì)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應該予以降免;
3、績(jì)效考核是人員培訓的依據。通過(guò)績(jì)效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓計劃;
4、績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據。根據崗位說(shuō)明書(shū)的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實(shí)現是依靠績(jì)效考核來(lái)實(shí)現的。因此根據績(jì)效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績(jì)效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合公司運營(yíng)的需要;
5、績(jì)效考核是人員激勵的手段。通過(guò)績(jì)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發(fā)展;同時(shí)對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式;
6、把績(jì)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對公司或是員工個(gè)人，績(jì)效考核都可以對現實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節，便于發(fā)現與現實(shí)要求的差距，與時(shí)俱進(jìn)，保持公司的持續發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。
如何進(jìn)行績(jì)效考核
1、進(jìn)行績(jì)效考核的基礎是崗位說(shuō)明書(shū)，有崗位職責，工作標準，
2、要有考核方案和目標，就是說(shuō)有個(gè)游戲規則;
3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過(guò)事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，
4、要有檢查記錄，平時(shí)的檢查要有詳細的記錄;查詢(xún)記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統計。
5、考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么?
真正有效的績(jì)效考核一定要抓住上述提到的三個(gè)核心問(wèn)題，即一定要基于公司的戰略目標、與業(yè)務(wù)運作緊密結合并建立高績(jì)效的文化理念�？�(jì)效考核一定要從高層開(kāi)始，沒(méi)有高層參與，只針對中層和員工的績(jì)效考核體系不可能真正的成功。