績(jì)效考核是人力資源管理的核心問(wèn)題之一�？�(jì)效考核可以使員工的工作貢獻對等于其應得的利益,增強員工對企業(yè)的信賴(lài)感和歸屬感,提高工作效率,從而有利于提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中的競爭力。因此,隨著(zhù)人力資源管理在企業(yè)運營(yíng)中的地位的提升,如何做好績(jì)效考核逐漸成為理論界探討的熱點(diǎn)和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。
一、績(jì)效考核存在的問(wèn)題
作為人力資源管理的核心內容,很多企業(yè)已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性,并進(jìn)行了大量的探索,但依然是管理人員的棘手問(wèn)題。根據某機構對國內500多家企業(yè)的高層管理人員的調查反饋,在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中,“績(jì)效考核”位于第一位。
美國的一家管理咨詢(xún)公司對美國企業(yè)的高層管理人員的一項調查顯示,對本組織的績(jì)效考核不滿(mǎn)意的達到60%。在績(jì)效考核中,目前許多企業(yè)仍然存在問(wèn)題,主要表現在以下幾個(gè)方面:
1、考核依據產(chǎn)生的問(wèn)題
首先,績(jì)效考核標準不清晰,主觀(guān)性太強�？己藰藴蕬摳鶕䥺T工的工作職能設定;應該建立在工作分析的基礎之上,確�？�(jì)效評價(jià)標準是與工作密切相關(guān)的;應該設定合理且具有挑戰性的目標�？�(jì)效評價(jià)標準不嚴謹,就無(wú)法得到客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)結果,而只能得出一種主觀(guān)的印象和感覺(jué)。比如,有的評價(jià)者非常嚴厲,而有的評價(jià)者則非常寬松;一些員工水平一般,卻得到很高的評價(jià)等級,這就很不公平。
其次,績(jì)效指標不科學(xué)。使用什么指標來(lái)確定員工的績(jì)效是一個(gè)比較重要而又較難解決的問(wèn)題。對于科學(xué)確定績(jì)效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性,許多企業(yè)考慮得并不周到,缺乏定量判斷,定性判斷多。
2、考核者主觀(guān)因素產(chǎn)生的問(wèn)題
在績(jì)效考核中,考核者往往是評定結果可靠性的重要決定因素。但在考核過(guò)程中,考核者總是會(huì )存在一些心理干擾,影響考核的質(zhì)量。
(1)暈輪效應。暈輪效應是考核者對某一方面績(jì)效的評價(jià)影響了對其他方面績(jì)效的評價(jià)。在考核中將被考核者的某一特點(diǎn)擴大化,以偏概全,通常表現為一好百好,或一無(wú)是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結果。
(2)寬松或嚴厲傾向�？�(jì)效考核要求考核具有某種程度的確定性和客觀(guān)性,但考核者要做到完全“客觀(guān)”是很難的。寬松或嚴厲考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準,考核者往往根據自己的人生觀(guān)和過(guò)去的經(jīng)驗進(jìn)行判斷,在評價(jià)標準上主觀(guān)性很強。
(3)趨中趨勢趨中趨勢是指給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。無(wú)論員工的實(shí)際表現如何,統統給中間或平均水平的評價(jià)。
(4)近因效應。近因效應是由于考核者對被考核者的近期行為表現往往產(chǎn)生比較深刻的印象,從而對整個(gè)考核期間的工作表現缺乏長(cháng)期了解和記憶,以“近”代“全”,只是對最后一階段的考核。尤其當被考核者在近期內取得了令人注目的成績(jì)或犯下過(guò)錯時(shí),近因效應會(huì )使考核者出現偏高或偏低的傾向。
(5)成見(jiàn)效應。成見(jiàn)效應是考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀(guān)、個(gè)人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價(jià)結果的刻板影響。例如:有研究表明,在工作績(jì)效考評中存在這樣一種穩定趨勢,即老年員工(60歲以上者)在“工作完成能力”和“工作潛力”等方面所得到的評價(jià)一般都低于年輕員工。
(6)對比效應。對比效應是由于考核者對某一員工的評價(jià)受到之前的考評結果的影響而產(chǎn)生的。比如,假定評定者剛剛評定完一名績(jì)效非常突出的員工,緊接著(zhù)評定一名績(jì)效一般的員工,那么很可能將這名績(jì)效本來(lái)屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應也很可
能發(fā)生在考核者無(wú)意中將被考核者新近的績(jì)效與過(guò)去的績(jì)效進(jìn)行對比的時(shí)候。如一些以前績(jì)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”。
3、績(jì)效考核溝通與反饋的問(wèn)題
(1)忽視考評的結果�？�(jì)效考核具有非常強的目的性,首先是為績(jì)效管理提供依據,如制定調遷、升降、委任、獎懲等人力資源管理決策。其次是為了依據考核結果來(lái)制定和實(shí)施培訓計劃和績(jì)效改進(jìn)計劃,提高人力資源素質(zhì)。但是許多企業(yè)并沒(méi)有認識到績(jì)效考核的重要性,沒(méi)有意識到績(jì)效考核的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核,在花費了大量人力、物力和時(shí)間進(jìn)行考核后,沒(méi)有具體的措施,考核結果沒(méi)有實(shí)際作用。因此,員工只是將績(jì)效考核作為形式,不關(guān)心考核結果的好壞,績(jì)效考核不再對員工起作用。員工在完成了工作任務(wù)以后,得不到應有的獎懲,那么那些工作積極的員工會(huì )產(chǎn)生消極心理,而那些本來(lái)就工作懈怠的員工就會(huì )有機可乘,這對于整個(gè)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展是很不利的。
(2)反饋工作不及時(shí)�？荚u過(guò)程應該是上下級之間雙向交流的互動(dòng)過(guò)程�？�(jì)效考評的最終目的并不僅僅是為了制定各項人事決策,更重要的是要發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn),激勵員工,幫助員工找到不足,以明確其今后自我改進(jìn)的方向。但目前許多企業(yè)在績(jì)效考核前上下級之間、部門(mén)間缺乏溝通,考核過(guò)程中被考核者既無(wú)申辯或補充說(shuō)明的機會(huì ),也沒(méi)有了解自身表現與組織期望差距大小的機會(huì ),致使員工對績(jì)效考核結果認同度低,甚至產(chǎn)生抵觸情緒。因此,如果考評結果不能以適當的方式反饋給考評者本人,那么績(jì)效考評本身就失去了意義,更談不上考評目的的實(shí)現。久而久之,員工對于考評也會(huì )失去興趣,將其視為流于形式的一項活動(dòng)。
4、考評周期與考評方法的問(wèn)題
工作績(jì)效評價(jià)周期是指員工接受工作業(yè)績(jì)考核的間隔時(shí)間長(cháng)短�？己说念l率也關(guān)系到考核是否合理,能否反映真實(shí)的情況。有的企業(yè)平時(shí)不做考核,等到年底才進(jìn)行,而這時(shí)對被考核者平時(shí)的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀(guān)感覺(jué)進(jìn)行考核。有的企業(yè)則考核太過(guò)頻繁,考核周期短到每月甚至每周一次,加重了組織者的工作負擔,而且造成了不必要的人力資源浪費。
在績(jì)效考核過(guò)程,有多種考評工具,如交錯排序法、強制排序法、關(guān)鍵事件法和目標管理法(zhiliangguanli.com)等。每一種方法都有一定的使用范圍與優(yōu)缺點(diǎn)。因此,企業(yè)在考評工作中如果對考評方法選擇不當,會(huì )使考評結果出現偏差。此外,由于缺少經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)不夠強等原因,企業(yè)自行設計的各種考評表有時(shí)會(huì )出現考評項目含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問(wèn)題。這些問(wèn)題同樣會(huì )使考評失真。