1、 考核前的職務(wù)分析

　　在企業(yè)中對員工的考核，主要是圍繞企業(yè)員工在其崗位上的工作情況，從人力資源的角度上講，考核需要從崗位分析、崗位評價(jià)和崗位分類(lèi)，崗位描述等方面進(jìn)行考核。那么，為了保證績(jì)效考核的科學(xué)性和客觀(guān)性，應該在考核前先擬定好某一特定崗位的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)要明確這一崗位職責、工作標準、工作程序、考核辦法和任職資格條件。通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)的擬定，不僅可以規范員工在某一崗位上的職責，也能成為崗位績(jì)效考核和評估的基礎。

　　2、 制定科學(xué)的考核制度

　　考核制度的制定對考核的結果的有效性有很大的影響。在操作績(jì)效考核時(shí)有很多的步驟，每一處的細節都不容忽視，按照績(jì)效考核推動(dòng)的進(jìn)程，大致可以分為績(jì)效目標制訂階段、績(jì)效輔導階段以及考核及反饋階段。

　　績(jì)效考核制度的確立，應該在績(jì)效考核實(shí)施之前。①績(jì)效目標制定階段�？己饲�，考核者和被考核者應確定共同的目標，擁有共同的目標，才能使企業(yè)各部門(mén)形成一股合力�？傮w來(lái)說(shuō)績(jì)效承諾目標的來(lái)源由低到高，主要分為職位目標、部門(mén)目標、團隊目標、和企業(yè)目標。②績(jì)效輔助階段�？�(jì)效輔助階段是計劃和目標達成的過(guò)程，也是有關(guān)數據的搜集過(guò)程。在這一階段，在部門(mén)內應建立雙向的溝通機制，通過(guò)一些定時(shí)的總結、匯報，是企業(yè)管理者和企業(yè)員工明確一定階段的目標，同時(shí)，這些記錄也可以為之后的績(jì)效考核提供依據。③考核及反饋績(jì)效結果階段�？己艘约胺答伩�(jì)效結果階段主要的任務(wù)是搜集和整理所獲得的信息，同時(shí)，根據被考核者的個(gè)人績(jì)效承諾，做出客觀(guān)公正的評價(jià)。

　　根據考核的結果，主管部門(mén)應及時(shí)地跟員工進(jìn)行溝通，幫助他們提高業(yè)績(jì)。對于那些跨部門(mén)的工作人員，一般把績(jì)效標準分為絕對標準和相對標準。絕對標準的評價(jià)重點(diǎn)在于以固定標準衡量員工，不去和其他員工相比較。相對標準就是將員工間的績(jì)效表現相互比較，也就是以相互比較來(lái)評價(jià)個(gè)人工作的好壞。此時(shí)每個(gè)人既是被比較的對象，又是比較的尺度。

　　3、 培養合格的考核者

　　在企業(yè)績(jì)效考核中，考核者起到的作用非常的重要，因此，對于考核者的要求也相對的更加嚴格。在考核前應對考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓，例如：要對考核者進(jìn)行有關(guān)規避暈輪效應、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓。以避免在考核過(guò)程中，考核者以偏概全，斷定他別的方面一定好，或是某一方面一定不好。也避免考核者不從事實(shí)出發(fā)，從而讓企業(yè)的考核變得公平公正，讓考核變成一把衡量企業(yè)員工的標尺。