要正確認識績(jì)效考核的作用，采用科學(xué)的方法和工具，加強日常的實(shí)施和監督，才能使績(jì)效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用。

　　“績(jì)效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運用，但很多企業(yè)的績(jì)效考核流于形式，沒(méi)有達到預期的效果。對于人力資源部工作人員而言，“績(jì)效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據調查，如何建立有效的績(jì)效考核系統被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。

　　那么，如何考核才科學(xué)有效呢?本文將以筆者曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的A企業(yè)績(jì)效考核案例為基礎來(lái)進(jìn)行分析與探討。

　　案例

　　績(jì)效考核就是“打打分”?

　　A企業(yè)從2006年開(kāi)始實(shí)施績(jì)效考核，主要做法是：每個(gè)部門(mén)都有一張相應的通用績(jì)效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個(gè)部門(mén)設計本部門(mén)的績(jì)效考核指標;各個(gè)部門(mén)設計好本部門(mén)的績(jì)效考核指標再反饋給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長(cháng)審核修訂好考核指標后再反饋給各個(gè)部門(mén)。

　　每個(gè)季度末，直接上級對員工的考核進(jìn)行定量評定�？己私Y果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎金發(fā)放時(shí)，會(huì )參考績(jì)效考核的結果，但沒(méi)有具體的計算依據。

　　平常由于考核與大家切身利益并不相關(guān)，員工大多不關(guān)注績(jì)效考核。到年底發(fā)獎金時(shí)，大多數員工對績(jì)效考核結果頗有爭議，認為其績(jì)效考核結果不能反映個(gè)人的績(jì)效表現。管理人員對績(jì)效考核也不重視，普遍認為績(jì)效考核就是對員工“打打分”，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。

　　分析

　　A企業(yè)績(jì)效考核的幾個(gè)誤區

　　筆者通過(guò)資料閱讀、中高層員工訪(fǎng)談、問(wèn)卷調研等多種方式，對A企業(yè)績(jì)效考核現狀進(jìn)行了調研診斷，對A企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了系統分析。

　　問(wèn)題一：績(jì)效考核的理念有誤區。公司上下對績(jì)效考核的概念了解不深入，對績(jì)效考核的作用也沒(méi)有正確認識。大多數管理人員認為績(jì)效考核僅僅是發(fā)獎金的工具，甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。而員工認為“績(jì)效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎勵，對此心懷抵觸。于是，每次到考評的時(shí)候，大家都隨隨便便填寫(xiě)表格，完成任務(wù)了事，考核流于形式。

　　問(wèn)題二：績(jì)效考核的指標設置不科學(xué)。目前A企業(yè)對員工的績(jì)效考核指標沒(méi)有將公司的戰略管理目標層層分解融入其中，造成各個(gè)部門(mén)的績(jì)效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結果無(wú)法體現個(gè)人績(jì)效對部門(mén)績(jì)效的貢獻進(jìn)而對公司整體績(jì)效的貢獻，往往只是局部的提高和改進(jìn)。

　　其次，績(jì)效考核指標的主觀(guān)隨意性較大。在績(jì)效考核指標的設定過(guò)程中，沒(méi)有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責和工作內容，容易導致考核不到位，最終影響考核結果，失去績(jì)效考核的公平性。

　　再次，績(jì)效考核指標的設定內容不完善。很多臨時(shí)安排的工作任務(wù)沒(méi)有納入考核體系，考核指標設立的比較模糊，沒(méi)有具體的考核工作事項，很難獲得客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)。