績(jì)效管理推行的意義和作用相信大家都了解得比較多，那么在很多企業(yè)都以及推行或者準備推行的過(guò)程中，存在哪些比較常見(jiàn)的難點(diǎn)和要點(diǎn)呢?本人在這里拋磚引玉，把自己在從事管理咨詢(xún)過(guò)程中，看到的績(jì)效管理實(shí)施中常見(jiàn)的幾個(gè)難點(diǎn)先擺出來(lái)，歡迎大家討論。

　　績(jì)效管理難點(diǎn)：

　　1、績(jì)效管理體系的設計理念存在偏差，偏重考核和處罰。其實(shí)績(jì)效管理的本源是在于通過(guò)績(jì)效管理提升管理、日常工作上的短板，是利用績(jì)效管理的考核找出管理中不足的地方，對考核者與被考核者雙方進(jìn)行溝通，不斷完善被考核者的工作業(yè)績(jì)!因此，績(jì)效管理體系的設計理念是弱化考核，而要側重通過(guò)獎勵來(lái)激勵被考核者提升工作業(yè)績(jì)。

　　2、績(jì)效管理考核指標難度大，設計不科學(xué)，可實(shí)施性不足。在績(jì)效指標的設計中存在一定僵化的現象，與崗位工作不符�？�(jì)效指標的來(lái)源可以由崗位職責(崗位說(shuō)明書(shū))上規定的日常工作出發(fā)來(lái)設計，也可以從戰略的高度進(jìn)行層層分解來(lái)獲得崗位的考核指標，一般是兩者都結合起來(lái)。

　　3、績(jì)效數據收集難，工作量太大。其實(shí)這個(gè)與指標的設置存在很大的關(guān)聯(lián)，一般在績(jì)效指標的設計的過(guò)程中，就要考慮到績(jì)效數據的收集難度，另外需要主意指標的內容覆蓋面不要求全面，在績(jì)效考核的初次推行時(shí)根據80/20原則，只需要對關(guān)鍵的5-8個(gè)指標進(jìn)行考核。把考核的指標意義不是特別大的指標在考核模式成熟后再納入考核或者放棄該指標的考核。如果考核的指標意義很重要，只是目前的考核數據難以提供，那么則應該在數據統計的部門(mén)在把該指標的數據進(jìn)行統計即可。這種增加統計的指標不應該太多，因為如果指標的統計增加過(guò)大，很容易導致數據的統計部門(mén)工作量一下就增加很大，導致其對績(jì)效管理的實(shí)施的抗拒性增大!

　　4、績(jì)效等級存在輪流坐莊的現象。特別是國企，或者團隊作業(yè)的員工的考核中容易出現績(jì)效等級是考核者的同事間大家都輪流得最高分。原因一是企業(yè)有老好人的存在，二是由于團隊團結的需要，如果一個(gè)人的績(jì)效不是很突出，老是他得到最高的績(jì)效等級，那么其他人就會(huì )對他有意見(jiàn)，領(lǐng)導不好安排工作。解決方式是，一、績(jì)效結果掛鉤時(shí)候，與分數直接掛鉤。而不是直接分開(kāi)ABC這樣的等級。二是績(jì)效指標全部采用量化指標，比如銷(xiāo)售額、業(yè)務(wù)費用這些，減輕上級或其他部門(mén)的主觀(guān)評價(jià)。原則上是能夠量化就量化，不能量化就細化，不能細化就流程化!

　　5、績(jì)效體系沒(méi)有完善，只有考核，執行過(guò)程中沒(méi)有反饋和輔導溝通。