當下中小企業(yè)普遍經(jīng)營(yíng)困難，大量中小老板高度關(guān)注，績(jì)效管理作為現代人力資源管理六大模塊的核心，也是體現人力資源從業(yè)者核心價(jià)值之一，一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的。一些中小企業(yè)在花費了大量的人力、財力，或聘請職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢(xún)機構的幫助下設計好公司的績(jì)效管理體系。但是一年半載實(shí)行下來(lái)，各部主管投入了大量精力進(jìn)行考核，但突然發(fā)現考核居然無(wú)效或根本無(wú)法進(jìn)行考核!不但無(wú)法激勵員工提升自己的工作業(yè)績(jì)，還弄的雞飛狗跳，最后草草收場(chǎng)。更為要命的年終獎金還是老板“論功行賞”!包一個(gè)紅包了事。紅包發(fā)完，老板出了錢(qián)還不被員工所理解，令到老板們和HR痛苦不堪。

　　那么中小企業(yè)到底該如何進(jìn)行績(jì)效考核?如何才能形成績(jì)效的良性考核循環(huán)?真正提升員工和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)呢?筆者結合多年績(jì)效實(shí)踐運作以及多家大中型企業(yè)管理顧問(wèn)經(jīng)驗來(lái)看，對于中小企業(yè)績(jì)效通病總結如下：

　　1、追求時(shí)髦。當前各種管理理論盛行，各大學(xué)的專(zhuān)家、學(xué)者，企業(yè)中半路出家的培訓講師，要么拿國外前沿流行的BSC(平衡記分卡)、KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)考核法等;企業(yè)的HR大多對績(jì)效管理缺乏專(zhuān)業(yè)訓練，更有不少HR連基本的績(jì)效常識都欠缺，然后加上企業(yè)的老總在各類(lèi)總裁研修班培訓課上聽(tīng)的如醉如癡，覺(jué)得確實(shí)很好�；氐狡髽I(yè)不經(jīng)專(zhuān)業(yè)評估，系統思考，腦子一發(fā)熱就風(fēng)風(fēng)火火開(kāi)始搞績(jì)效考核，更有甚者直接花大量金錢(qián)請所謂的專(zhuān)家設計好一套拿回去就實(shí)行，最后往往大部分因為水土不服，考核不了了之。

　　2、追求一步到位�；加写祟�(lèi)病癥的企業(yè)往往帶有強烈的完美主意傾向，認為要考核就要考的全面，因此設置考核指標時(shí)圍繞定量指標、定性指標整了一大堆指標出來(lái)，考核一個(gè)崗位整了十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標，數據提供包括了財務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部等，試問(wèn)如果要收集這些指標的考核內容，各部門(mén)要花費多少時(shí)間!要浪費多少精力!而且信息的提供的真實(shí)性、準確性還值得懷疑。結果到考核時(shí)因為數據收集不上來(lái)或不全，草草收場(chǎng)。

　　3、評價(jià)方法過(guò)于復雜現在在管理界有一種的現象，就是將簡(jiǎn)單的問(wèn)題復雜化，對績(jì)效考核也是如此。對中小企業(yè)考核而言莫過(guò)于實(shí)施“360度績(jì)效考核”了，對一個(gè)崗位的考核要上級、下級、平級、客戶(hù)四五個(gè)層面的人考核進(jìn)行評價(jià)，以為這樣可以做到最大的公平，實(shí)際上最大的公平就是不公平(平均主義)。這么多人考核一個(gè)人考到最后把人都“烤焦”了!

　　4、管理者不知如何設定考核指標、評分方法很多時(shí)候考核體系設計好以后，由于大部分的管理者缺乏績(jì)效管理經(jīng)驗也沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統性的學(xué)習如何做績(jì)效管理，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時(shí)要么指標過(guò)于追求量化;要么過(guò)多行為指標考核，評分時(shí)評價(jià)標準模糊，最后考的雞飛狗跳，甚至淪為一些管理者籠絡(luò )員工的工具，搞得公司內部反而不團結。

　　筆者給出三點(diǎn)建議：

　　A、定績(jì)效指標時(shí)：能量化的指標一定量化，不能量化的指標卻又影響關(guān)鍵業(yè)績(jì)的指標一定要細化;

　　B、定評價(jià)方法時(shí)：切不可評分，而必須采取計分的方式;

　　C、績(jì)效溝通時(shí)：明確的告知被考核者“你的績(jì)效得分是計算出來(lái)的，而不是評估出來(lái)的”

　　5、用績(jì)效考核代替日常管理(過(guò)分依賴(lài))

　　員工的考核指標下達后，很大一部分管理者認為既然都有考核，那么員工自然會(huì )按照考核的內容要求自覺(jué)努力工作，從而放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監督。然后到考核時(shí)才發(fā)現員工這項工作沒(méi)做到位，那項任務(wù)沒(méi)完成，最后考核時(shí)只好手下留情，分數馬虎打一下過(guò)得去就了事。