上周，知名的人力資源網(wǎng)站給出了績(jì)效考核結果應用的問(wèn)題讓大家討論：“1、如何看待績(jì)效考核結果的應用價(jià)值?2、績(jì)效考核結果應用方式多種多樣，具體該怎么來(lái)用才更好?結合企業(yè)實(shí)際和個(gè)人經(jīng)驗，請分享你們的觀(guān)點(diǎn)和做法。”
說(shuō)到績(jì)效考核結果的應用，有必要再重申一下績(jì)效管理的定義——“績(jì)效管理是指為了達成組織目標，通過(guò)持續開(kāi)放的過(guò)程，實(shí)現組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標完成行為的過(guò)程。”由此可以看出：“績(jì)效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結果與組織目標保持一致的一種手段和過(guò)程。”既然是一種“手段”和“過(guò)程”，那么，在實(shí)施時(shí)也就難免存在運用不當、環(huán)境影響、人為偏差等諸多問(wèn)題。也就是說(shuō)，績(jì)效管理是一把“雙刃劍”，一旦“舞”得不好，其結果可想而知，有時(shí)候可能就不只是“殺敵一千，自損八百”的問(wèn)題了，甚至于要“賠了夫人又折兵”，“績(jì)效主義毀了索尼”就不僅僅是最好的例證，同時(shí)，也更應該讓我們有所警示，應該引起我們更多地思考。
我一開(kāi)始就這么說(shuō)，并不是在貶低“績(jì)效管理”，相反，我們公司的績(jì)效管理、績(jì)效考核開(kāi)展的也是“轟轟烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在實(shí)行績(jì)效管理的時(shí)候，不要光看到“紅旗飄”，看到“光鮮”的一面，更要關(guān)注其背后的、深層次的、乃至于負面的東西的發(fā)現挖掘、預防控制和整改提升。
大家都明白，世上沒(méi)有什么“絕對”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，績(jì)效管理也如此，績(jì)效考核亦是如此，而績(jì)效考核結果的應用更是如此。
說(shuō)到績(jì)效考核結果的應用，教科書(shū)和許多專(zhuān)家們都明確的告訴我們：“績(jì)效考核結果可以為企業(yè)的人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。尤其在招聘選拔、人才培訓開(kāi)發(fā)、薪酬方案調整、職業(yè)管理以及績(jì)效改善等多個(gè)方面更是離不開(kāi)績(jì)效考核的結果。”眾所周知，績(jì)效考核關(guān)鍵在于考核結果的應用，如果不能良好地應用考核結果，績(jì)效考核也就失去了意義和價(jià)值。那么，對于“如何看待績(jì)效考核結果的應用價(jià)值”這個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，我認為，關(guān)鍵在于怎樣去“良好”地應用，諸如與獎金分配、薪酬調整、培訓、職位調整以至于末位淘汰等諸多方面掛鉤結合都還是次要的，因為這些都是“過(guò)去式”，是“表面文章”，只是“重視考核”的舉措。而如何通過(guò)考核結果的應用去促進(jìn)成長(cháng)，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(cháng)才是最關(guān)鍵的，才是真正的面向未來(lái)的“重視管理”。簡(jiǎn)單地說(shuō)：績(jì)效考核結果的應用價(jià)值在于如何通過(guò)識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績(jì)效狀況和水平等信息，做出相應的“指導”，來(lái)促使企業(yè)的目標得以實(shí)現并且不斷提升，才是績(jì)效考核結果應用的真正價(jià)值所在。
對于“績(jì)效考核結果應用方式多種多樣，具體該怎么來(lái)用才更好”這個(gè)問(wèn)題，前面提到了教科書(shū)和專(zhuān)家們已把應用的各個(gè)方面解讀的十分清楚，而考核結果在以上這些“領(lǐng)域”里怎樣用，怎樣用才好，教科書(shū)和專(zhuān)家也都已經(jīng)講解的很完美，即便是“度娘”，這方面的專(zhuān)業(yè)資料、方案也是一給一大把，并且非常全面、詳細，比我要高明得多，我就不敢在“關(guān)公面前耍大刀”了，只能在這里就績(jì)效結果應用時(shí)容易被忽略、容易出現的“弊端”拋一下“磚”，提一個(gè)醒，做一下“另類(lèi)”的分享。
記得前段時(shí)間播放了一個(gè)電視劇叫做《大漠槍神》，劇中主人翁燕雙鷹有一句經(jīng)典臺詞是：“不要相信自己的眼睛，因為很多時(shí)候你親眼看到的未必是事實(shí)……要注意自己的身后。”這和中國經(jīng)典的《顏回搶飯》的故事如出一轍，都是同樣闡明了這樣一個(gè)道理——眼見(jiàn)未必是事實(shí)!而我之所以要強調這一點(diǎn)，目的就是想要提醒大家，績(jì)效考核也好，考核結果應用也罷，我們不能僅僅只“眼見(jiàn)”其表面的東西，或是憑自己的主觀(guān)經(jīng)驗來(lái)判斷，更要注意“它”的“身后”，注意探究“身后”的真實(shí)原因所在，才是使績(jì)效考核結果能夠得到“良好”應用的關(guān)鍵。
鑒于此，我認為，要使績(jì)效考核結果“良好”地“被”應用，除了教科書(shū)和專(zhuān)家們所講之外，還應當特別注意做好以下幾點(diǎn)：
1、注重“多次”結果整合運用，防止近因效用帶來(lái)弊端。
大家都知道“近因效用”，它是指“在多種刺激一次出現的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來(lái)出現的刺激，即交往過(guò)程中，我們對他人最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價(jià)。”在工作和人際交往中，這種現象很常見(jiàn)，而績(jì)效考核亦是如此。尤其是在一些定性指標的評價(jià)中，評定者都會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)地犯下這種錯誤，從而導致績(jì)效結果和實(shí)際情況有出入，也可以說(shuō)導致某些評價(jià)不公平。
在績(jì)效考核結果的應用中，大多數企業(yè)一般都是按季度、半年度、年度來(lái)進(jìn)行兌現的，更有一些公司會(huì )將第四季度考核與年終考核放在一起來(lái)評價(jià)(我們公司之前就是這樣做的)，這就更加會(huì )導致考評中容易出現“近因效應”作怪的現象。也就是說(shuō)，明明是季度、半年或是年度考核，有可能評價(jià)者會(huì )根據最近一段時(shí)間對被評價(jià)者的印象或績(jì)效來(lái)評定。尤其是被評價(jià)者近期的“成績(jì)”或“缺點(diǎn)”比較“典型”“突出”時(shí)，更容易使評價(jià)者做出有偏差的評判，從而導致績(jì)效結果不能充分反映實(shí)際事實(shí)，造成不公平、不公正的現象出現。
因此，我們在進(jìn)行績(jì)效考核結果的應用時(shí)，應當將多次考核的結果進(jìn)行整合才好。即：要將被考核者在幾個(gè)考核周期、較長(cháng)時(shí)期內的績(jì)效結果結合起來(lái)運用，才能更好的防止“近因效應”帶來(lái)的弊端，使績(jì)效考核結果的應用真正體現公平公正，有力促進(jìn)企業(yè)績(jì)效管理的持續改進(jìn)。
需要說(shuō)明的是，這種整合應用，不針對每個(gè)月度、季度的績(jì)效獎金發(fā)放等短周期的考核結果應用，主要針對職位變動(dòng)、薪酬調整、職業(yè)管理等相對長(cháng)遠的應用來(lái)進(jìn)行比較好。
2、注意指標數據綜合分析，避免盲目樂(lè )觀(guān)以偏概全。
績(jì)效考核指標的設計是個(gè)技術(shù)活，也是一個(gè)令HR們十分傷腦筋的問(wèn)題，可以說(shuō)，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)敢說(shuō)自己的績(jì)效考核指標設計的是很完美的，然而，現在有很多關(guān)于績(jì)效方面的書(shū)，書(shū)的作者都會(huì )強調自己的觀(guān)點(diǎn)、方法可以復制;也有許多培訓機構、培訓老師，成天搞什么KPI特訓等等，并且每一位培訓老師都說(shuō)自己的課程可以信手拈來(lái)照搬套用……而事實(shí)上，每一個(gè)企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，尤其是行業(yè)的不同，導致很多指標是不同的，即便是表面看起來(lái)類(lèi)似的指標，其涵蓋的具體內容也是不盡相同的，所以說(shuō)績(jì)效指標難以復制，也不能復制，尤其不能盲目復制!我們只能在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中不斷調整、不斷改進(jìn)才行。因此，在每一個(gè)績(jì)效考核周期結束之后，根據績(jì)效考核結果來(lái)對現行的考核指標進(jìn)行數據分析很有必要。
譬如說(shuō)，我們通常對營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)會(huì )下達業(yè)績(jì)指標，而老板關(guān)注的也是他們的業(yè)績(jì)，因此，他們會(huì )想方設法的去努力提高業(yè)績(jì)。但是，我們HR作為績(jì)效管理的設計者和主導者，就不能只是單一的去關(guān)注這一點(diǎn)了，必須要將這個(gè)指標與其它相關(guān)指標進(jìn)行綜合考慮才行。首先我們必須要清楚“業(yè)績(jì)”和“績(jì)效”有什么不同?“在既定時(shí)間內，你所完成的工作成果叫‘業(yè)績(jì)’”，而“績(jì)效”則是“在既定資源條件下創(chuàng )造的價(jià)值”，“業(yè)績(jì)”可以忽略投入，“績(jì)效”則不能。所以，我們非常有必要根據考核結果的相關(guān)數據去進(jìn)行綜合分析。例如，被考核者是否運用了一些“手段”迫使經(jīng)銷(xiāo)商加大了庫存量?有沒(méi)有出現貨物積壓?是否造成了后期的退貨?退貨中的貨損貨差有多大?回款率指標如何?營(yíng)銷(xiāo)的成本投入多大?客戶(hù)滿(mǎn)意度的評定有沒(méi)有出入等等……
注意指標數據“身后”的綜合分析，可以讓我們及時(shí)發(fā)現績(jì)效管理過(guò)程中存在的“漏洞”，便于杜絕損害公司利益的事情發(fā)生，保障公司和員工健康發(fā)展。
3、不可忽視團隊指標評價(jià)，減少團隊之間矛盾產(chǎn)生。
在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，團隊協(xié)作的必要性是不言而喻的。而隨著(zhù)社會(huì )的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)環(huán)境的快速變化，競爭的日益加劇，團隊協(xié)作的趨勢也越來(lái)越明顯，團隊協(xié)作的重要也必將日漸凸出。但是，我們在績(jì)效考核中，卻往往容易把對個(gè)人的考核看得重于對團隊的評價(jià)，這是非常嚴重地錯誤，甚至可以說(shuō)是致命的錯誤也不為過(guò)。
在績(jì)效考核中，我們常常喜歡把任務(wù)目標簡(jiǎn)單的分解給個(gè)人或是每個(gè)部門(mén)，美其名曰“責任到人”“落實(shí)到位”，獎勵與究責也都集中在個(gè)人或是一個(gè)部門(mén)身上，從而忽視了其他配套部門(mén)和配合崗位的作用抑或是責任。而現實(shí)中，每一個(gè)團隊成員和部門(mén)都扮演著(zhù)不同的、不可或缺的角色，我們的忽視，隨著(zhù)時(shí)間的推移，就極易引發(fā)個(gè)人與團隊、團隊與團隊之間產(chǎn)生矛盾，直至造成公司整體績(jì)效的停滯不前甚至是下降。
因此，我們在每一個(gè)考核周期結束的時(shí)候，需要對團隊指標的評價(jià)結果給予“特別關(guān)注”，以便于在今后的管理和改進(jìn)中盡量避免此類(lèi)情況的出現，進(jìn)而減少相互之間矛盾的產(chǎn)生，努力調動(dòng)各個(gè)團隊的積極性，充分發(fā)揮團隊的力量，促進(jìn)公司與員工共同提高績(jì)效。
4、考核結果納入知識管理，以利團隊整體績(jì)效改進(jìn)。