行為考核可以有效地幫助我們的企業(yè)更紅地招聘員工、考核員工。

　　不過(guò)，我們在進(jìn)行行為考核的時(shí)候，一定注意以下問(wèn)題：

　　1)以過(guò)去的行為為依據。一切看過(guò)去的行為，并且看關(guān)鍵性的行為。

　　2)行為要有證據。

　　比如，當你發(fā)現你的親戚到你的公司里工作時(shí)，貪污了公司的財物，但是如果沒(méi)有明確的制度的話(huà)就不算貪污，另外，如果有制度卻沒(méi)告訴他，那也不算貪污。

　　所以人力資源管理上強調兩句話(huà)，

　　A)無(wú)知者無(wú)罪。比如，他吃回扣，但公司沒(méi)這項規定，所以他是沒(méi)罪的;

　　B)無(wú)知者也無(wú)罪。制度頒發(fā)的時(shí)候，沒(méi)給員工說(shuō)清楚，這樣的話(huà)，員工也無(wú)罪。所以今后我們一定要記住，公司在防患于未然的過(guò)程中，首先要把標準制定好，并告訴員工，而且要時(shí)時(shí)提醒，天天重復，這樣一旦發(fā)生事情的時(shí)候，公司才能有據可依。

　　3)不假設，不問(wèn)未來(lái)。

　　理論不能作為考核的得分依據，不能根據假設性和未來(lái)星問(wèn)題的回答來(lái)證明品行。比如，這樣幾個(gè)問(wèn)題：學(xué)習重要嗎?重要。讓你開(kāi)發(fā)蘭州市場(chǎng)能開(kāi)發(fā)好嗎?能。讓你擔任我們公司的總經(jīng)理，你會(huì )貪污嗎?不會(huì )。未來(lái)公司出現困難的時(shí)候你愿意節儉嗎?愿意。如果你媽媽和我掉到河里，你先救誰(shuí)?尤其這個(gè)問(wèn)題，從理論上來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題發(fā)生的概率可能為60億分之一。所以，這些問(wèn)題是問(wèn)不出什么答案的。

　　因此，我們在對人行為的考察中，絕對不能武斷地去主觀(guān)認定冰山上面的東西，而是應該用我們的考核標準，去挖出人性里最真實(shí)的東西。