許多人都說(shuō)中國是個(gè)神奇的國度，是個(gè)有特色的國度，想一下，的確如此。有一點(diǎn)其特色之一，在這個(gè)國度里一直盛行“考”。我們在學(xué)校里歷經(jīng)了無(wú)數次各種各樣的考試，中期考試、期末考試、中考、高考、月考、模擬考、競賽考……終于走上了工作崗位，以為離開(kāi)了那個(gè)深?lèi)和唇^的體系我們終于可以不被考了�；孟�！進(jìn)來(lái)企業(yè)之后，發(fā)現自己還要被考，不是考試，是績(jì)效考核�？磥�(lái)，“只要活著(zhù)就要納稅”后面還要補充一句：只要活著(zhù)就要被考。
可是國外的學(xué)校也有考試呀，國外的企業(yè)也有績(jì)效考核呀，這怎么能算中國特色呢？的確，他們也在考，差別在程度不同，因而就有了實(shí)質(zhì)的差別。比如，在中國教育體系，不論老師、家長(cháng)還是學(xué)生，如此地重視地考試，因而培養出一批批的考試高手，難道我們的教育體系最終目的是為了培養考試高手？國外的學(xué)校也有考試，不過(guò)考試在那里是幫助學(xué)生更好地學(xué)習的一種手段。當人們都在批判考試制度的同時(shí)，想沒(méi)有想過(guò)我們正在犯同樣的錯誤？比如在企業(yè)里，績(jì)效考核好像學(xué)校里的考試一樣被過(guò)度地強調了。
漢捷在近些年的咨詢(xún)和培訓工作中，發(fā)現客戶(hù)特別關(guān)心績(jì)效考核，不僅是hr，部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理普遍對績(jì)效考核非常關(guān)心。如何進(jìn)行績(jì)效考核是他們參加培訓時(shí)常提的問(wèn)題，績(jì)效考核也是許多企業(yè)引入咨詢(xún)項目時(shí)優(yōu)先做的一個(gè)咨詢(xún)模塊。趨利避害是人的本性，當你關(guān)心什么，特別是再搞一個(gè)數字指標放到那里（美其名曰“量化管理”），并且和薪酬緊密掛鉤時(shí)，人們的工作焦點(diǎn)往往不在工作本身，而在那個(gè)指標上，而往往因為指標設計有限，指標雖然達到了，然而你的最終目的卻沒(méi)有達到。為了在考試中拿高分，聰明的老師和學(xué)生們研究出了考試技巧、押題方法，結果鬧出托�？紳M(mǎn)分的中國學(xué)生到了美國居然無(wú)法交流的笑話(huà)。為了發(fā)展經(jīng)濟，gdp成了考核各級政府業(yè)績(jì)的指標，結果gdp每年高速增長(cháng)，然而我們的河流被污染了，我們農田被占用了……今天gdp增長(cháng)的結果一定會(huì )成為明天經(jīng)濟發(fā)展的最大障礙。在企業(yè)里也同樣，因為有了績(jì)效指標而導致沒(méi)有實(shí)際工作沒(méi)績(jì)效。舉兩個(gè)國外的例子，因為他們意識到問(wèn)題，所以才有總結、有案例。微軟曾經(jīng)把發(fā)現bug的數量作為考核測試人員績(jì)效的關(guān)鍵指標，結果一些測試人員會(huì )在半夜等著(zhù)新版本發(fā)布，趕在別人之前進(jìn)行測試，以便用較小的代價(jià)發(fā)現更多數量的bug，那么，早上按正常時(shí)間上班的測試人員很不幸，因為半夜里已有人把軟件測過(guò)，再想發(fā)現bug要困難很多，辛辛苦苦測試兩天，工作績(jì)效還不如人家熬夜半宿，所以大家都學(xué)會(huì )了要在半夜搶測新版本。后來(lái)，微軟不得不取消這種導致人們“變態(tài)行為”的考核方式。另一個(gè)案例是索尼公司，因為實(shí)行了業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報酬直接掛鉤考核機制，結果之前的“激情集團”不見(jiàn)了，“挑戰精神”消失了，最后索尼陷入困境。
考，要不要？要。但是，千萬(wàn)不要把“考”當成了全部。如果不把重點(diǎn)放在如何改進(jìn)老師的教學(xué)方法、提升教學(xué)水平、改善學(xué)習氛圍、提高學(xué)生的學(xué)習興趣，考試是沒(méi)有太多用處的。同理，如果不明確企業(yè)/部門(mén)的發(fā)展方向，不把員工的工作和成長(cháng)緊密協(xié)調一致，主管沒(méi)有和員工一起制定績(jì)效計劃來(lái)幫助員工如何獲得好的績(jì)效，主管也沒(méi)有在員工的工作過(guò)程中及時(shí)地進(jìn)行績(jì)效輔導，績(jì)效考核沒(méi)有太多用處的，甚至有害�？荚嚥坏扔诮逃�，同樣，績(jì)效考核不等于績(jì)效管理。因此，各位非常關(guān)心績(jì)效的考核的主管們思考一下：通過(guò)績(jì)效考核，員工的績(jì)效是提升了還是下降了？績(jì)效考核之后員工的工作熱情提高了還是下降了？在實(shí)施績(jì)效考核之前，你和員工一同制定或討論績(jì)效計劃了嗎？員工很清楚績(jì)效目標以及掌握了目標達成的方法嗎？當員工在工作中存在問(wèn)題時(shí)，你是立刻指出并把問(wèn)題當做員工成長(cháng)的契機，還是你暗自把問(wèn)題記錄下來(lái)等到績(jì)效考核時(shí)間到了再秋后算賬?當員工在工作中有突出表現，立刻提出表?yè)P還是等到績(jì)效考核時(shí)再表?yè)P會(huì )更有激勵效果？
績(jì)效考核是績(jì)效管理管理中的一個(gè)環(huán)節，而且是相對不太重要的一個(gè)環(huán)節，如果過(guò)度地重視績(jì)效考核，即很關(guān)注績(jì)效考核而忽視甚至舍棄了績(jì)效管理的其它環(huán)節，這就是績(jì)效考核主義。借用產(chǎn)品研發(fā)的質(zhì)量管理理念，來(lái)說(shuō)明一下：高質(zhì)量的產(chǎn)品不是測試出了的，靠的是質(zhì)量管理體系，事前預防勝過(guò)事后檢測；卓越的績(jì)效不是考核出了的，靠的是系統的績(jì)效管理體系，事前計劃與輔導勝過(guò)事后批評與指責。
我們要的是系統的績(jì)效管理體系，而不是把績(jì)效考核�？�(jì)效考核主義該緩行了！