績(jì)效考核中的三個(gè)基本問(wèn)題

隨著(zhù)績(jì)效管理理論的發(fā)展和實(shí)踐的深入，我國企業(yè)在績(jì)效管理方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，隨著(zhù)平衡計分卡思想的普及和深入人心，在相當程度上推動(dòng)了績(jì)效管理向戰略的落地和人的提升靠近。

　　由于企業(yè)引進(jìn)平衡計分卡，人們在看待績(jì)效管理的時(shí)候，不再僅僅從員工個(gè)人績(jì)效出發(fā)，不再簡(jiǎn)單地考核能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀律、員工出勤等邊緣項目，而是上升到組織業(yè)績(jì)提升層面，把績(jì)效管理和公司戰略以及企業(yè)運營(yíng)更好地結合起來(lái)，把績(jì)效管理提升到一個(gè)更高的視角和更有價(jià)值的層面。

　　另外，由于和平衡計分卡結合，使得績(jì)效管理得到更高層面管理者的重視，平衡計分卡把戰略、組織、績(jì)效和人完美地結合起來(lái)，通過(guò)持續不斷的經(jīng)營(yíng)檢討環(huán)節和績(jì)效面談環(huán)節，不但推動(dòng)了企業(yè)運營(yíng)向深入和良性發(fā)展，更為人的成長(cháng)提供了有效的支撐。

　　雖然如此，績(jì)效管理領(lǐng)域仍然面臨諸多需要澄清的問(wèn)題�？偨Y下來(lái)，筆者認為以下三個(gè)基本問(wèn)題值得關(guān)注：

　　什么是績(jì)效？績(jì)效來(lái)自于組織目標，如果沒(méi)有組織目標，績(jì)效無(wú)從談起；

　　什么是績(jì)效管理？績(jì)效管理是戰略、組織、人的完美結合，不和戰略結合的績(jì)效管理沒(méi)有價(jià)值；

　　績(jì)效管理是誰(shuí)的事？績(jì)效管理是老板、直線(xiàn)管理者、人力資源部、基層員工等所有人的事，每個(gè)人都在其中扮演角色，大家的互動(dòng)是績(jì)效管理成功的關(guān)鍵；

　　第一個(gè)問(wèn)題：什么是績(jì)效？績(jì)效來(lái)自于組織目標，如果沒(méi)有組織目標，績(jì)效無(wú)從談起；

　　績(jì)效管理管的到底是什么？是員工的行為、態(tài)度？是管理者對員工的任務(wù)要求？還是其他？這是企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理之前首先需要搞清楚的問(wèn)題。如果沒(méi)有搞清楚這個(gè)基本問(wèn)題，績(jì)效管理無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

　　「案例1」某制造企業(yè)A，到年底了，老板開(kāi)始犯愁了，愁的是錢(qián)怎么發(fā)的問(wèn)題。年初的時(shí)候老板曾經(jīng)大會(huì )小會(huì )許諾員工，只要大家好好干，年底的時(shí)候一定給大家發(fā)年終獎，干得好還可以多拿。

　　但是，由于人事部在績(jì)效考核工作上一直沒(méi)有作為，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，這個(gè)工作也沒(méi)有見(jiàn)到什么效果�，F在，到了兌現承諾的時(shí)候了，拿什么作為發(fā)放年終獎的依據？

　　思來(lái)想去，老板還是認為績(jì)效考核是個(gè)很好的工具，于是召集人事部門(mén)的所有員工開(kāi)會(huì )，要求必須在半個(gè)月之內拿出績(jì)效考核方案，否則人事部所有員工的年終獎停發(fā)。

　　在老板的強壓之下，人事部群策群力，上網(wǎng)找了很多資料，最終“合成”出了一份績(jì)效考核方案。方案的核心內容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、遵章守紀等內容，為了程序公平，設置了復雜的打分程序，每個(gè)人都按照上級、同級、下級等維度進(jìn)行打分，忙乎了一個(gè)月，終于完成了年終考核。

　　可想而知，員工對這個(gè)考核非常不認同，怨言一片。

　　那么，到底什么是績(jì)效？員工的績(jì)效來(lái)自哪里？為什么企業(yè)要為員工的績(jì)效付薪？案例1里，從老板到人事部門(mén)都認為所謂績(jì)效，就是員工的表現，所謂表現就是人事部定義的能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀律等員工的日常行為。