年終考核大都流于形式

　　我們最熟悉的考核方式莫過(guò)于“匆匆過(guò)客”般的績(jì)效考核：人力資源部按照慣例將一些員工的評價(jià)表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)經(jīng)理，請他們在規定的時(shí)間內填完。

　　部門(mén)經(jīng)理在填表之前會(huì )和這些員工進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的交流，征求一下員工對個(gè)人的自評意見(jiàn)。經(jīng)理們在員工自評的基礎上填上個(gè)人的評價(jià)，交給人力資源部，完成考評工作。

　　還有一種常用的考核方式就是“360度評估”。人力資源部每年都將幾份表格發(fā)到員工手中，你需要對你身邊的經(jīng)理、同事或下屬進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)的題目每年都一樣，被評價(jià)的人也沒(méi)什么大的變化。于是你就給每個(gè)人都打個(gè)中間分，幾分鐘就考評完了。你知道別人也會(huì )對你進(jìn)行評價(jià)，于是你在辦公室里轉了一遍，告訴每一位同事：都給我填好點(diǎn)，我也不會(huì )虧待你的。

　　考核之所以不成功或者帶來(lái)負面影響，關(guān)鍵在于企業(yè)在進(jìn)行年終考核時(shí)沒(méi)有設計好考核的內容、沒(méi)有規劃好考核的程序，造成考核流于形式和產(chǎn)生不公正結果。

　　我們認為，企業(yè)進(jìn)行年終考核要采取“差異管理”和“全程管理”的管理方式。

　　年終考核應實(shí)行差異管理

　　差異管理，不是講要在年終考核時(shí)設計一些特別的指標、采取一些與眾不同的形式。而是指對年終的考核要與日常的考核區別設計，突出考核重點(diǎn)，強化年度指標。