聘用員工之前，進(jìn)行嚴格、科學(xué)的測試和背景調查非常必要。如果忽視了這一程序，公司可能因用人不當而導致巨大損失。

某家從事零售的老板在招聘時(shí)，對一位應聘者的印象不錯，盡管其考核成績(jì)不佳，公司還是錄用了他。結果惡夢(mèng)就此開(kāi)始，嚴酷的事實(shí)再次證明：招聘時(shí)人員考試和背景調查的重要性。

Thomas Cormack是一家人力資源評估發(fā)展公司--Personnel Systems Corporation的執行總裁，上述那位零售公司老板正是他的海外客戶(hù)。

Cormack剛剛拜訪(fǎng)過(guò)這家零售商。他回憶起焦頭爛額的零售老板時(shí)，語(yǔ)氣非常沉重。Cormack說(shuō)，"當時(shí)他問(wèn)我，有沒(méi)有從報紙上看到一個(gè)綁架并強暴前妻的報道，因為那個(gè)男人就是他不久前聘用的。"記住這一點(diǎn)：背景調查和聘前考核在招聘時(shí)必不可少，絕對無(wú)法被替代。

測試的內容不一而足，從評估可量化的技能技術(shù)到確定應聘者的個(gè)性特點(diǎn)。如果把關(guān)嚴格，雇主可以找到合格的人才，讓害群之馬出局。但是，應如何決定測試的內容和時(shí)間？

University of Nebraska的Buros Institute of Mental Measurements 學(xué)院院長(cháng)Barbara Plake教授建議對招聘考試進(jìn)行成本收益分析。"如果你想提升生產(chǎn)和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，這種招聘考核可能會(huì )幫你找到合適的人選。"

如果甄選一位合適人選是費時(shí)、費力又費錢(qián)的事情，那么留住這個(gè)人才就尤顯重要了。這個(gè)問(wèn)題是當今企業(yè)需要直面的生死攸關(guān)問(wèn)題。