績(jì)效管理中的考評，所有人都已經(jīng)非常熟悉。但實(shí)際工作中，各級管理人員除了考核期末對員工績(jì)效進(jìn)行打分、評價(jià)，更經(jīng)常的管理場(chǎng)景則是要直接對員工的各項具體工作進(jìn)行溝通、指導。
也有很多人指出，由于管理人員對績(jì)效管理的錯誤認識，直線(xiàn)經(jīng)理放棄對下屬的指導；而績(jì)效管理非常強調上下級之間的溝通，強調上級教練身份和對員工能力的提升，而對于員工具體工作的評價(jià)和指導則是實(shí)現該目的的必經(jīng)手段――如果僅僅是到月末或季末再對員工工作進(jìn)行總結、反饋，其效果很難實(shí)現，因此很多人有進(jìn)一步強調績(jì)效反饋要具有針對性和及時(shí)性。
因此，在具體的管理情境之中，針對員工具體工作進(jìn)行即時(shí)評價(jià)、指導是非常必要而有效的。
那么，如何去評價(jià)員工的工作呢？
1、三明治法則很有必要，但非根本
三明治法則是盡人皆知的對員工進(jìn)行績(jì)效反饋的基本方式，先對員工工作進(jìn)行肯定，然后指出問(wèn)題，最后提出改進(jìn)方案、給出光明前途。這種方式有利于員工接受上級建議和意見(jiàn)，但是三明治法則只是給出一個(gè)程序問(wèn)題，其中并不包括實(shí)質(zhì)性?xún)热�，�?lèi)似法律中的程序法和實(shí)體法的區別。
尤其是當三明治法則也為員工所了解、而且上級的談話(huà)技巧不高的情況下，員工知道隱藏在浮皮潦草的“好話(huà)”之后的“壞話(huà)”才是重點(diǎn)，關(guān)鍵是“但是”之后的部分，其效果往往大打折扣。所以，如果沒(méi)有實(shí)質(zhì)性?xún)热葜稳髦畏▌t的話(huà)，其結果往往適得其反。
2、關(guān)鍵是：你真的懂行嗎
作為中層管理者而言，你對所轄業(yè)務(wù)必須“懂行”；當然，對于大企業(yè)、高層而言，可能對業(yè)務(wù)的懂行更多地不是體現在對業(yè)務(wù)具體執行的把握，而是對行業(yè)本質(zhì)、發(fā)展趨勢、內外部環(huán)境的的深刻洞察。因此，所謂的懂行，在不同的層面存在差異，但作為一個(gè)基本要求是沒(méi)有問(wèn)題的。
而在對員工工作進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，管理者的底氣應當來(lái)自懂行。正所謂，隔靴搔癢贊何益、入木三分罵亦精，如果你能在面對員工的時(shí)候，精辟地、準確地指出其優(yōu)點(diǎn)以及問(wèn)題，那么員工往往樂(lè )于接受。那么，你將享有非常高的專(zhuān)業(yè)權威，不是來(lái)自你的在組織結構中的崗位，而是你自身的專(zhuān)業(yè)性、對知識的占有。
當然，如果能夠把三明治法則和懂行結合起來(lái)的話(huà)，那么效果自然會(huì )更好。但反過(guò)來(lái)，兼美的事情很難實(shí)現，尤其是某些技術(shù)管理者由于真的懂行，而其管理技能卻不高超；而某些管理者或許管理技能已經(jīng)到位，但卻是一個(gè)缺乏懂行作為支撐的空殼而已。我也注意到，在很多企業(yè)存在這樣的問(wèn)題，前者更容易被員工買(mǎi)賬，因為員工在這個(gè)過(guò)程中獲得了真正能力提升和成長(cháng)的機會(huì )。
3、容忍度
作為管理者，應當具有較高的容忍度。“懂行”容易帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題，水至清則無(wú)魚(yú)、人至察則無(wú)徒，這是非常多技術(shù)出身管理者的普遍問(wèn)題。但是，由于世界的快速變化、文化和價(jià)值觀(guān)的多元化，任何人都必須承認自己的滯后性和片面性，所以管理者必須逐漸培養自己的容忍度。因此，我這里所說(shuō)的容忍度是指，在工作的實(shí)質(zhì)性工作內容之外的有關(guān)工作風(fēng)格部分的容忍程度。比如，某員工所做的關(guān)于項目策劃的幻燈片，某一上級抓住幻燈片的風(fēng)格不放，要求員工修改某些圖形與色彩。