一個(gè)20來(lái)人的部門(mén)將強制分布的結果報上來(lái)了，從比例上是符合要求的。當時(shí)核定這個(gè)部門(mén)不合格人數比例5%，也就是1人。結果部門(mén)負責人確定不合格的員工是表現還不錯的Mary，如果從工作表現客觀(guān)看，無(wú)論如何Mary不應該被評為不合格。

　　了解原因時(shí)，因為和部門(mén)負責人平時(shí)也很熟悉，部門(mén)負責人倒也直言不諱：

　　因為公司政策是被評為不合格的員工沒(méi)有年終獎金，第二年也不能漲薪。Mary剛來(lái)公司三個(gè)月，按公司政策她的獎金按當年服務(wù)時(shí)間折算本來(lái)就少。另外，她的入職時(shí)間也不符合漲薪的條件。從這個(gè)部門(mén)的獎金和漲薪的角度考慮，評為不合格最合適的人選就是剛來(lái)的Mary。并且也跟Mary溝通好了，她也同意……

　　因為和這個(gè)部門(mén)負責人還比較熟，所以他也直接實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)。如果不熟，他可能會(huì )非常官方地解釋Mary不合格的地方在哪里。

　　單看績(jì)效管理的政策，這是一個(gè)反常的現象。若結合薪酬政策和績(jì)效管理政策的關(guān)系看，從考核人的角度就有了逆選擇的利益支持。

　　這種不能反映真實(shí)結果的現象當然要盡量避免，但完全杜絕其實(shí)很難。對待類(lèi)似問(wèn)題可從這么幾個(gè)角度思考：

　　1、取決于公司的價(jià)值觀(guān) 有的公司堅守公正公平的價(jià)值觀(guān)，對這種弄虛造假的事情堅決杜絕，要求這個(gè)負責人必須修正考核結果。而一般的公司往往對這樣的事情不會(huì )管，因為采取部門(mén)負責人制，部門(mén)員工沒(méi)有不良反饋，公司不會(huì )介入。

　　2、取決于總體績(jì)效評估是否達到預期 績(jì)效管理的根本目的是提升組織的業(yè)績(jì)，達成組織預期目標。如果總體業(yè)績(jì)優(yōu)秀，總體的績(jì)效評估結果分布都符合要求，對于個(gè)別特殊現象不影響大局的情況下不一定深究。

　　3、取決于績(jì)效目標和評價(jià)標準的設定是否科學(xué)合理 如果績(jì)效目標的設定合理，如符合SMART原則，評價(jià)標準也很明確，人為操作績(jì)效目標結果的可能性就小。即使從薪酬角度考核部門(mén)整體有獲利空間，但也難以操作。

　　從這個(gè)具體的反常的例子看，做好績(jì)效管理，需要讓主管理解認同績(jì)效管理所倡導的價(jià)值觀(guān)，從組織總體結果的角度去衡量績(jì)效管理的有效性，績(jì)效目標的設定和評價(jià)標準要科學(xué)合理。