有關(guān)企業(yè)人力資源發(fā)展的趨勢與提升企業(yè)管理水平，下面就是小編收集的知識學(xué)習，歡迎大家閱讀學(xué)習。

　　一、人力資源管理的發(fā)展趨勢

　　1.強化信息技術(shù)的應用，虛擬化管理趨勢明顯人們的生活方式、思維方式和工作方式在信息技術(shù)時(shí)代的今天發(fā)生了很大的變化，企業(yè)的人力資源管理也將學(xué)會(huì )利用信息技術(shù)來(lái)有效地管理企業(yè)的知識庫，未來(lái)的企業(yè)還將以網(wǎng)絡(luò )為工具，有效地管理全球范圍內的知識，建立起本企業(yè)的網(wǎng)絡(luò )文化，為企業(yè)戰略和目標服務(wù)。知識經(jīng)濟時(shí)代的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐不存在也不可能創(chuàng )造出一個(gè)普遍適用的范式，但有一點(diǎn)人力資源的管理和實(shí)踐是服務(wù)于知識的創(chuàng )造、傳播和應用，所以信息技術(shù)是不可缺少的。

　　2.新型員工關(guān)系的建立，專(zhuān)業(yè)管理的組織是未來(lái)人力資源管理組織的必然趨勢，組織界限越來(lái)越不明確，上下級關(guān)系日趨模糊，管理制度越來(lái)越有彈性，合作、互補關(guān)系將代替層級關(guān)系。一句話(huà)，未來(lái)的組織關(guān)系不再有固定的組織形式，重視智力資本、知識積累、人力資源投資與管理的傳統管理理念轉化為對企業(yè)的多方面的關(guān)注，不同的管理必將影響企業(yè)和員工的程度和方式不同，同時(shí)知識型員工開(kāi)始有了個(gè)性化的需求和較高的經(jīng)濟和非經(jīng)濟的需求，并且員工的獨立性逐漸變得很強，人力資源管理就要幫助他們發(fā)展，進(jìn)而建立新型員工關(guān)系。

　　3.管理的柔性化，自主與協(xié)作并存將是未來(lái)企業(yè)人力資源管理的管理理念之一。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，既要強調員工各自應盡的職能，還要有較高的整體性，這種人力資源管理安排既實(shí)現了企業(yè)目標又與員工的目標不相悖，既尊重了員工的個(gè)性又實(shí)現了企業(yè)的發(fā)展目的。這個(gè)過(guò)程中激勵的作用很大，它不斷的激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，凝聚企業(yè)的團隊合作力，強化人力資源管理的整體效果，將組織、管理、控制溶為一體實(shí)現所謂的柔性管理。

　　二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　第一，人力資源管理機制問(wèn)題。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理方式已不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前，在大多數企業(yè)的人事機構已經(jīng)改革，成立了人力資源部門(mén)，可是人力資源部門(mén)還是沿襲以往的人事和勞資部門(mén)職能，還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來(lái)。沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)、規劃等職能發(fā)揮出來(lái)， 沒(méi)有和企業(yè)發(fā)展戰略規劃結合起來(lái)。忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對于績(jì)效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時(shí)代的腳步，對人才的合理流動(dòng)與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績(jì)效考核系統科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的保障、投資、績(jì)效考核體制。

　　第二，用人機制存在問(wèn)題。人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與保護，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng )造性，創(chuàng )造一種敢于承擔風(fēng)險去創(chuàng )新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現戰略目標。而多數企業(yè)領(lǐng)導仍然停留在過(guò)去管理水平上，大部分企業(yè)習慣沿用傳統的行政級別制度，人事安排上基本采用先來(lái)后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng )造性。

　　第三，激勵措施不到位。在物質(zhì)激勵方面，沒(méi)有考慮各部門(mén)之間的差異和對企業(yè)的貢獻大小，不同職能部門(mén)同級職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識勞動(dòng)，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不匹配。優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專(zhuān)攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因為在現在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會(huì )認可，才有較高的收入。由于行政職務(wù)崗位不可能無(wú)限多，這樣在互相競爭的過(guò)程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵方面，企業(yè)的多數員工并沒(méi)有認為企業(yè)的發(fā)展和形象對自己有多幺重要，企業(yè)的凝聚力不夠，沒(méi)有良好的企業(yè)文化氛圍。

　　第四，缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟時(shí)代，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度的變革導致以往吸引人才的環(huán)境喪失。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰略難以落實(shí)。

　　三、企業(yè)人力資源管理對策分析

　　第一，把好選人關(guān)�？�(jì)效考核是人力資源管理的核心職能之一， 為各項人事決策提供客觀(guān)依據。只有對員工的績(jì)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價(jià)， 才能認定員工的業(yè)績(jì)貢獻，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng )新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力， 最終實(shí)現企業(yè)的整體目標。企業(yè)要建立科學(xué)嚴格的績(jì)效考評體系。第一，在評估中要降低人為的主觀(guān)因素，強調參與，進(jìn)行互動(dòng)式考評。第二，考核指標盡可能做到量化，具有可操作性，增加評估的透明度。第三，要有側重，不考評無(wú)關(guān)內容�？�(jì)效考評是對員工的工作考評， 對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評。

　　第二，把好用人關(guān)。改變人力資源管理傳統理念， 樹(shù)立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟可持續發(fā)展的重要資源， 要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則， 必須按照德才兼備、注重實(shí)際、群眾公認和公平、公正、公開(kāi)的原則， 進(jìn)一步完善干部考核評價(jià)體系， 實(shí)行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。讓想干事的人有充分發(fā)揮的舞臺， 要去除只能從事管理職位才能晉升的唯一人才成長(cháng)通道，建立技術(shù)、經(jīng)營(yíng)等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才成長(cháng)通道，對各學(xué)科或專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人不但給予政治待遇， 相應給予精神和物質(zhì)待遇。

　　第三，把好留人關(guān)。始終堅持工作上嚴格要求， 生活上熱情關(guān)懷的原則。要關(guān)注優(yōu)秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善， 并通過(guò)工資、待遇、福利和企業(yè)文化建設等手段來(lái)滿(mǎn)足干部職工不同層次的需要。要建立動(dòng)態(tài)薪酬制度，對人力資源的管理，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。建立起與企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)機制相適應的薪酬制度，向核心員工傾斜。對內使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵功能;對外具有一定的競爭力，達到吸引留住人才的目的。

　　第四，建設有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導向力，也是約束力。而不是簡(jiǎn)單的“企業(yè)+文化”。企業(yè)文化的目標是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營(yíng)造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現出本企業(yè)所倡導的核心價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個(gè)性，企業(yè)才能被顧客所認識，才能有利于樹(shù)立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。

 

　　基于生命周期視角下的企業(yè)戰略人力資源管理研究

　　一、戰略人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰略關(guān)系

　　企業(yè)的發(fā)展戰略應該建立在企業(yè)現實(shí)發(fā)展現狀這一基礎之上的，以企業(yè)的發(fā)展愿景作為目標，并且以時(shí)間作為連接基礎以及目標之間的紐帶，應該根據企業(yè)不同的發(fā)展階段以及任務(wù)進(jìn)行不同的資源配置。要想達成企業(yè)戰略也是需要在不同的發(fā)展階段當中實(shí)現企業(yè)資源的增值以及獲取，還有管理方面得到提升，同時(shí)也是企業(yè)能力方面的增加，但是人力資源作為企業(yè)所有能力的載體，對于企業(yè)而言，其所有任務(wù)的完成都是需要建立在企業(yè)具體承擔和完成任務(wù)的具體的人的能力之上。所以，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程當中起到了十分重要的作用，對于保障企業(yè)實(shí)現發(fā)展戰略有著(zhù)十分重要的作用，所以企業(yè)應該配備專(zhuān)業(yè)的人員完成特殊任務(wù)，加強企業(yè)人力資源管理。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，信息科技快速發(fā)展，尤其是進(jìn)入到21世紀的今天，企業(yè)的競爭歸根結底也是人才的競爭，因此，這給企業(yè)人力資源管理人員提出了更大的挑戰。當企業(yè)在研發(fā)新產(chǎn)品，提升企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的時(shí)候，為了能夠有效降低生產(chǎn)成本，并且爭取更大的市場(chǎng)份額，企業(yè)的人力資源管理人員在首先應該想到的是怎樣才能夠吸引到優(yōu)秀的研發(fā)人員，以及怎樣才能夠留住優(yōu)秀人才，還有怎樣組織人才能夠為企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)做出貢獻，最大限度的實(shí)戰人才的能力以及智慧，給優(yōu)秀人才更大的舞臺以及發(fā)展空間，有效建立健全企業(yè)人才發(fā)展機制，有效促進(jìn)企業(yè)組織能夠持續、健康發(fā)展。

　　不同的企業(yè)，人力資源管理方式也是不一樣的，對于不同性質(zhì)的企業(yè)，發(fā)展于不同時(shí)代環(huán)境下的企業(yè)，其人力資源管理模式也是不一樣的。因此，需要企業(yè)人力資源管理人員能夠充分發(fā)揮出其主觀(guān)能動(dòng)性，逐步成為企業(yè)生存和發(fā)展的助推劑，保障企業(yè)能夠獲得更加快速、穩定的發(fā)展。因此，人力資源管理也被認為是企業(yè)管理最為核心的部分，但是企業(yè)在不同的發(fā)展階段對于人力資源管理方面的要求也是不同的。比如在發(fā)展初期，企業(yè)為了能夠壯大人才隊伍，其人力資源管理模式主要是為了吸引人才做準備的，但是當企業(yè)發(fā)展到了一定程度的時(shí)候，企業(yè)的人力資源管理主要工作就是為了控制企業(yè)優(yōu)秀人才增長(cháng)。當企業(yè)還未進(jìn)入衰退期的時(shí)候，人力資源管理工作內容就是著(zhù)手精簡(jiǎn)企業(yè)人員。所以，人力資源管理人員需要全局把握企業(yè)的運行軌跡以及跳動(dòng)脈搏，要做到能夠站在企業(yè)全局管理的高度，真正做到人力資源管理工作。

　　二、基于生命周期視角下的戰略人力資源管理

　　通過(guò)對廣東省50家企業(yè)做出的調查統計顯示，有超過(guò)90%以上的企業(yè)管理人員都對于企業(yè)自身發(fā)展的現狀有著(zhù)比較深刻的認識。而且也認識到不同的發(fā)展階段企業(yè)將會(huì )面臨什幺樣的問(wèn)題。企業(yè)也只有充分認識到自身企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題才能夠真正做好人力資源管理。

　　(一)起步階段企業(yè)人力資源管理特征及對策

　　正處于起步階段的企業(yè)，因為才剛剛創(chuàng )建，因此各個(gè)方面都是非常不成熟的，所以企業(yè)的發(fā)展戰略目標就是為了能夠尋求生存和發(fā)展，并且希望能夠盡快渡過(guò)創(chuàng )業(yè)期。處于這一階段的企業(yè)大部分都還沒(méi)有被社會(huì )承認，而且自身實(shí)力也非常弱，尤其是企業(yè)內部的規章制度以及經(jīng)營(yíng)方針?lè )矫嬉彩沁�不健全的，在人力管理方面有著(zhù)比較濃厚的色彩。因此，針對這種這一時(shí)期的企業(yè)主要的人力資源管理對策就是應該是為企業(yè)招聘一級獲取各類(lèi)優(yōu)秀人才，并且制定核心人才培養計劃，要善于發(fā)展以及培養人才，并且還應該為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定更加堅實(shí)的人才基礎。為核心人才制定人才培養計劃，尤其是應該制定和企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規劃。

　　(二)成長(cháng)階段的企業(yè)人力資源管理特征及對策

　　成長(cháng)階段的企業(yè)，大部分的企業(yè)運營(yíng)都走上了正軌，而且其成長(cháng)性以及競爭性都在不斷加強，并且企業(yè)發(fā)展規模也在不斷擴大，企業(yè)各類(lèi)規章制度也更加健全。處于這一階段的企業(yè)人力資源管理主要是對于人力資源數量方面的需求在不斷上升，而且組織對于員工素質(zhì)有著(zhù)更高的要求。因此，企業(yè)應該加強對人力資源數量以及質(zhì)量方面的提升，不斷完善人才培訓以及考評，還有薪酬機制方面的設定，要做到充分調動(dòng)每一位員工的工作積極性，加強對人力資源管理方面的提升。

　　企業(yè)競爭策略、人力資源策略和企業(yè)文化的相互關(guān)系

　　企業(yè)競爭策略 企業(yè)文化 人力資源策略

　　廉價(jià)競爭策略 官僚式+市場(chǎng)式 吸引策略

　　優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式+市場(chǎng)式 參與策略

　　創(chuàng )新產(chǎn)品策略 發(fā)展式+市場(chǎng)式 投資策略

　　(三)成熟階段企業(yè)人力資源管理特征及對策

　　成熟階段是企業(yè)發(fā)展最為理想的階段，同時(shí)企業(yè)在這個(gè)階段的成長(cháng)性以及靈活性，還有競爭性方面都達到了比較均衡的狀態(tài)。此時(shí)，企業(yè)也有著(zhù)比較大的利潤來(lái)源，企業(yè)財務(wù)狀況相對比較樂(lè )觀(guān)，出現了大量的現金流入量。企業(yè)也更加注重滿(mǎn)足不同客戶(hù)的需求，更加能夠照顧到顧客的需要，一切都堅持顧客至上原則。針對這一發(fā)展階段的企業(yè)人力資源管理對策主要是應該嚴格控制人員進(jìn)入，對于新員工的進(jìn)入更多的是為了考慮能夠有利于企業(yè)創(chuàng )新。并且還應該積極做到吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入到公司內。不斷完善企業(yè)員工績(jì)效考評，調整企業(yè)人力資源管理對策，尤其是在分配以及晉升，還有獎勵方面都應該向創(chuàng )新崗位以及創(chuàng )新人員方面傾斜。

　　三、總結

　　企業(yè)的成長(cháng)需要經(jīng)過(guò)不同的階段，往往在戰略的轉折點(diǎn)存在機會(huì )與危機。因此，不能盲目地追求企業(yè)的進(jìn)步，高層管理部門(mén)應該思考存在的漏洞，不斷地完善企業(yè)的管理體系，結合現代社會(huì )的需求，抓住每次發(fā)展的機遇，充分利用其最大化價(jià)值，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的目標，有效延長(cháng)企業(yè)的生命周期。