現代的公共部門(mén)人力資源管理和過(guò)去傳統的人事行政是有很大區別的，在進(jìn)行過(guò)渡的同時(shí)會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題。以下是yjbys小編為您整理的公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題分析，希望能提供幫助。

　　公共部門(mén)人力資源現狀

　　1.人力資源的培育工作存在著(zhù)許多問(wèn)題

　　我們都知道，人力資源管理工作分為對人力資源的“招用育留”四個(gè)環(huán)節。但是在我國，我們顯然更加重視“招用留”三個(gè)環(huán)節，對于人力的培育方面，我國的公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)對人力資源的培訓沒(méi)有統籌考慮。在我國，主要的人員培育方式就是培訓，但是在培訓的過(guò)程中，存在著(zhù)很多問(wèn)題。

　　第一，培訓的內容和實(shí)際工作需求脫節。我國各類(lèi)干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國的各種對于公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的培訓大多是以思想品德和政策理論為核心的課程，并不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)，也沒(méi)有專(zhuān)注于人員的工作技能的提升。

　　第二，培訓方式落后�，F在我們的培訓主要以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展以及管理游戲等先進(jìn)教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

　　2.我國對于公共部門(mén)人力資源管理整體認識不足

　　在我國，傳統的人事行政一直將人力資源管理當作是對員工的管理，將之視為為了實(shí)現組織目標而對員工進(jìn)行管控的工作。自從我國引入了公共部門(mén)人力資源管理的概念之后，我們就將視野的重心放在了管理上面，但是我們在實(shí)際工作中，仍然把人力資源管理簡(jiǎn)單的當作了公共部門(mén)工作人員的“招聘、管理以及辭退”三個(gè)方面的工作�，F代的人力資源管理理論將人視為最重要的資源，而人力資源管理只是一種激發(fā)人的潛能和提高工作積極性的手段。而我國卻將人力資源管理當作是實(shí)現目標的工具，和現代的管理理論背道而馳。

　　3.職能不匹配的現象比較普遍

　　我國在公共部門(mén)人力資源管理中出現了兩個(gè)很大的問(wèn)題。首先，在我國有一個(gè)很有特色的現：公共部門(mén)崗位考試的內容千篇一律，但是公共部門(mén)工作人員崗位的技能要求卻千差萬(wàn)別，這就導致了很多工作人員在上崗之初需要大量的時(shí)間來(lái)適應工作。

　　其次，我國的公共部門(mén)工作人員流動(dòng)性比較差，根據彼得原理，每個(gè)人總會(huì )升職到他不能勝任的職位，這就造成了人力資源的浪費。目前我國很多人晉升到了一定的位置后，就很難適應這個(gè)崗位的工作了。

　　公共部門(mén)人力資源管理中出現問(wèn)題的對策

　　1.根據工作的實(shí)際需要進(jìn)行培訓

　　首先，我們在培訓的時(shí)候，要注意培訓的內容是否和實(shí)際需要吻合。我們在對人力資源進(jìn)行培訓的時(shí)候，一定要結合工作的需要，而不是簡(jiǎn)單的進(jìn)行思想道德教育。而且，我們要在培訓內容上根據公共部門(mén)人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教和講求實(shí)效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，注重對公共部門(mén)工作人員潛能的開(kāi)發(fā)。其次，我們在培訓方式上，要避免單一化。

　　眾所周知，培訓方式中，課堂講授由于其互動(dòng)性低，乏味而導致了培訓的效率低下。我們可以采用一些新的培訓形式，例如，管理游戲，野外拓展訓練等方式，這樣不僅增強了被培訓者的興趣，同時(shí)也能保證培訓的質(zhì)量。同時(shí)，我們在培訓中也要做到各種培訓方式結合，做到優(yōu)勢互補，才能真正實(shí)現培訓的預期效果。