正常的人才流動(dòng)是一種正常的社會(huì )人力資源流動(dòng)，也是人力資源市場(chǎng)成熟的標志之一。然而中國中小企業(yè)員工的跳槽，不僅具有集中性，且頻率過(guò)于密集。過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)相當大的負面影響。以下是yjbys小編為您整理的人才流失下的人力資源管理啟示，希望能提供幫助。
1.優(yōu)質(zhì)的薪酬福利
薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工發(fā)放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，薪酬福利是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，也是提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素之一。
薪酬管理是企業(yè)建立戰略型人力資源管理體系的核心組成部分，企業(yè)在其發(fā)展戰略的指導下制定薪酬支付原則，確定薪酬策略，設計薪酬水平和薪酬結構，制定薪酬管理流程和制度，并對薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。工資收入的高低是衡量人才價(jià)值的尺度，但是在中小企業(yè)當中由于自身發(fā)展本身也在起步階段，所以對企業(yè)職工發(fā)放的薪酬待遇也普遍不高，嚴重影響到職工的積極性和創(chuàng )造性。尤其是企業(yè)的薪酬制度不健全，嚴重影響了人才價(jià)值的體現。還有相當一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行家族企業(yè)特有的雙重標準。
企業(yè)尤其是中小企業(yè)的存亡和發(fā)展與骨干核心員工的命運緊密地聯(lián)系在一起，員工好了，企業(yè)也好;反過(guò)來(lái)說(shuō)，企業(yè)好了，員工也好。所以要給員工優(yōu)質(zhì)的薪酬福利，讓他們將自己的命運和企業(yè)的命運緊密的聯(lián)系在一起，一好俱好，一損俱損，建立起員工對企業(yè)的責任、職責、信任和安全感，以減少人才隱性流失。
2.職業(yè)規劃的培訓開(kāi)發(fā)
員工培訓在一個(gè)企業(yè)中具有戰略性的重大意義。當前，成功企業(yè)的各個(gè)階層員工都卷入到各種培訓的浪潮中。激烈的競爭，迅猛的管理技術(shù)變革，提高生產(chǎn)率水平的要求，都促使企業(yè)管理者必須不斷地增加培訓投資，把培訓視為一種投資，而不是看成一項消費或可有可無(wú)的任務(wù)，造就、培育和留住一大批人才應該是許多成功企業(yè)的共識。企業(yè)自主對員工進(jìn)行培訓，才能得到適用于企業(yè)發(fā)展的員工，并在培訓過(guò)程中，增強企業(yè)內部的凝聚力。培訓的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“員工的職業(yè)規劃”和“企業(yè)的生存與發(fā)展”。
結合員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏(yíng)培訓，形成優(yōu)質(zhì)的企業(yè)培訓文化，才能給企業(yè)帶來(lái)高收益，也能留住人才，防止人才隱性流失。而 “挖墻腳”，雖然高效引進(jìn)了人才，但在短暫的引進(jìn)過(guò)程中，彼此雙方并不是非常了解，在高薪聘請之后，要經(jīng)歷一個(gè)長(cháng)期的磨合期，往往到最后才發(fā)現并不適合，反而損失更大。所以“搭便車(chē)即引進(jìn)人才”并不是那么合理，甚至會(huì )出現顯性人才流失。
3.合理的工作分析為
工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過(guò)采用標準的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統的崗位調查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規范、工作說(shuō)明書(shū)、崗位分類(lèi)圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬設計、勞動(dòng)關(guān)系、工作設計等一系列基礎人力資源職能活動(dòng)提供客觀(guān)依據的系統過(guò)程。
選擇適合企業(yè)自己的工作分析方法和程序，以企業(yè)自身的客觀(guān)現實(shí)為依據進(jìn)行分析，將企業(yè)的每個(gè)崗位分析透徹，了解每個(gè)崗位真正需要完成的職能，明白崗位對人力資源的切實(shí)需求，才能找到適合崗位、與崗位相匹配的合適人才，防止人到崗又不適合崗位。人到崗可找到崗位方向與目標的人力資源，從而防止人才隱性流失。
4.嚴格的招聘和配置
招聘是企業(yè)為了維持自身生存與發(fā)展的需要，根據科學(xué)的人力資源規劃和合理工作分析提出的人員需求數量與崗位任職資格要求，通過(guò)發(fā)布需求信息來(lái)尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)的任職者，通過(guò)科學(xué)的甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到適合企業(yè)所需崗位的過(guò)程。
這是企業(yè)的人才入口通道，這個(gè)道上一定要嚴格把關(guān)，把與企業(yè)文化相吻合的適合企業(yè)崗位需要的人才招到企業(yè)中來(lái)，達到人崗匹配、崗人相適。中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，人才觀(guān)念落后，在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進(jìn)來(lái)的人才很難被分配到合適的位置上，沒(méi)有達到人才的優(yōu)化組合。人力資源管理沒(méi)有明確的職責分工、人員晉升和培訓都很隨意，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失或人才隱性流失。