面試是件很?chē)烂C，并且神圣的事情，容不得有半點(diǎn)的隨意和將就，更不允許有打馬虎眼或造假，因為作為連接人才與企業(yè)的“紅娘”，你的主要責任是給企業(yè)物色到一個(gè)好對象，同時(shí)也需要讓?xiě)刚呷娴亓私馑麑⑷ネ翁�，確保自己促成一段好的合作姻緣，而非坑蒙拐騙、販賣(mài)人口。所以，當某天我們的一個(gè)部門(mén)經(jīng)理為了介紹他的一個(gè)親戚入職，和我說(shuō)以下這段話(huà)的時(shí)候，我徹底懵了“Le，你隨便幫我在評語(yǔ)上寫(xiě)幾句，后面的我來(lái)搞定，現在完全就是你一句話(huà)的事情了。”
原來(lái)他認為HR的職能就是在面試評估表隨意寫(xiě)句話(huà)的職能。我不想指責誰(shuí)，但我想說(shuō)的是：即使我們HR的工作低到塵埃里，我們也是在兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)地做好打地基的工作，絕不是一念之間，信手在紙上劃幾個(gè)字，簽名就了事的。
一個(gè)專(zhuān)業(yè)人士，可以現在還做得不夠規范，可以現在還做得不夠到位，可以現在還做得不夠完美，但絕不能模糊了對專(zhuān)業(yè)職能的認知，最不能放棄進(jìn)步與用心。所以，Le寫(xiě)了7位候選人的故事，以自省自己必須用心，必須不斷讓自己向專(zhuān)業(yè)靠攏，更為了說(shuō)明我們這份工作其實(shí)不是一念之間的耍把戲。
相信每個(gè)用人經(jīng)理都經(jīng)歷過(guò)，得力助手突然“反戈”或“出走”的事，當你一句“缺人”，HR并不是“女?huà)z造人”一般地就給你捏出一個(gè)你要的人選，更沒(méi)辦法馬上給你做個(gè)“羅伯特”，在你收到幾份覺(jué)得滿(mǎn)意的簡(jiǎn)歷前，HR們已經(jīng)大戰了幾回合：
HR在收到你的用人需求后，首先要評估這個(gè)崗位應該選擇什么招聘渠道，當然在平時(shí)沒(méi)有用人需求時(shí)，HR已經(jīng)對周邊的招聘渠道要做到心里有譜，才能在收到你的需求是第一時(shí)間判斷該選哪個(gè)渠道：崗位適合內部招聘還是外部招聘?Linked in和微信平臺、QQ群用得上嗎?地方性的人力市場(chǎng)，什么人才多，最近在市場(chǎng)找工作的人多嗎? 專(zhuān)業(yè)行業(yè)網(wǎng)站平臺，是否會(huì )更有利于搜索到行業(yè)專(zhuān)業(yè)對口人員的簡(jiǎn)歷?綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點(diǎn)查找? 高級管理/高專(zhuān)業(yè)要求人選，獵頭渠道哪家手里有更多相對應的人才庫?那種渠道性?xún)r(jià)比最高，能最快、有效地完成招聘任務(wù)。
渠道圈定了，開(kāi)始篩選簡(jiǎn)歷。在把整個(gè)頭鉆進(jìn)簡(jiǎn)歷堆前，HR必須先仔細地在頭腦里過(guò)一下電影：這個(gè)崗位最主要是干啥的?核心的技能/知識要求是什么? 用人部門(mén)的團隊運作模式是怎樣?團隊里/團隊間的人員關(guān)系如何?用人上司的工作風(fēng)格?公司的企業(yè)文化?。然后開(kāi)始一頭扎進(jìn)簡(jiǎn)歷堆里，從數以十、百計的簡(jiǎn)歷中找出專(zhuān)業(yè)接近/過(guò)往經(jīng)歷或自我評估能夠與顯性/隱性要求有相匹配之處的若干份簡(jiǎn)歷，然后電話(huà)面試。
電話(huà)撥通前，HR需要做好電話(huà)導游的準備詞，把所有電話(huà)那頭候選人可能關(guān)心的公司概況、崗位職責、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿，另外還需要把簡(jiǎn)歷里沒(méi)體現，或表述的籠統/含糊，但卻與崗位要求緊密關(guān)聯(lián)的內容圈出來(lái)，在電話(huà)面試里不厭其煩地一一與候選人交流、推斷，并且根據電話(huà)面試選出可能讓你點(diǎn)頭的簡(jiǎn)歷。我們總說(shuō)“磨刀不誤砍柴工”，可只有真正每天在做著(zhù)磨刀事情的人們，才能體會(huì )個(gè)中的用心良苦，如果你僅僅記得面試的成功率，人才甄選的準確率，那也請你不要忘了前期工作的貢獻!