知識經(jīng)濟時(shí)代，站在最前列的是擁有知識和創(chuàng )新能力的人，推動(dòng)社會(huì )發(fā)展和提升企業(yè)核心競爭力的主要力量不再是貨幣，而是知識。人的知識及其創(chuàng )造能力將成為知識經(jīng)濟社會(huì )的第一資源。因此，我們必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)。

　　一、傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別

　　隨著(zhù)改革開(kāi)放和社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立，以及知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，人才的競爭越來(lái)越激烈，使人們越來(lái)越多地認識到必須把人作為一種資源來(lái)開(kāi)發(fā)，然而傳統的人事管理卻不注意這些，這兩者之間有著(zhù)很大的區別。

　　傳統的人事管理是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理制度，是以事為中心的，主要工作是整理檔案、人員調配、職務(wù)職稱(chēng)的變動(dòng)等具體事務(wù)性工作;屬于靜態(tài)管理，是被動(dòng)的，并不重視企業(yè)員工個(gè)人的發(fā)展，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展，從而打擊了員工的積極性和創(chuàng )造性;側重于近期或當前的事務(wù)性管理，缺乏長(cháng)遠規劃，并不重視遠期目標。而現代人力資源管理則是以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng )造性地開(kāi)展工作;屬于動(dòng)態(tài)管理，是主動(dòng)的，強調整體開(kāi)發(fā)，也就是說(shuō)，對員工不僅安排工作，還為其作好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，充分發(fā)揮個(gè)人的才能;不僅側重于近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預測與規劃，并根據組織的長(cháng)遠目標，制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰略措施，屬于戰術(shù)與戰略相結合的管理。

　　從二者之間的區別，讓我們更加深刻地認識到，傳統的人事管理并不把人作為一種資源來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，然而當今知識經(jīng)濟活動(dòng)對知識的“依賴(lài)”，也就是對人才的“依賴(lài)”越來(lái)越厲害，從而讓人們更加清晰地認識到，人力資本是經(jīng)濟增長(cháng)最重要的資本和資源。因此，我們要改變舊的人事管理模式，實(shí)行現代人力資源管理，把人作為一種資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，這也是知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)發(fā)展的先決條件和要求。

　　二、如何實(shí)施人力資源的開(kāi)發(fā)

　　海爾集團首席執行官張瑞敏曾說(shuō)過(guò)：“人才，是企業(yè)競爭的根本優(yōu)勢。人可以認識物、創(chuàng )造物，只要為他創(chuàng )造了條件，他就能適應變化，保持進(jìn)步，成為取之不盡、用之不竭的資源。有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競爭中才能取勝。”這句話(huà)告訴了我們只有充分地對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，才能使企業(yè)得到充分的發(fā)展。這就要求我們要采取不同的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。

　　(一)造就大規模、高素質(zhì)、高層次的人才群體

　　企業(yè)之間的競爭既是高新技術(shù)的競爭，更是高新知識人才的競爭。因此，企業(yè)在尋求新的增長(cháng)方式的努力中，唯有高素質(zhì)、高層次的創(chuàng )造型人才，才是企業(yè)贏(yíng)得市場(chǎng)競爭的根本力量。為了保證企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)計劃的順利實(shí)施，可以采取下列方法來(lái)造就高素質(zhì)、高層次的人才群體。

　　1.高薪聘才。人才具有商品的特性，具有商品特性的人才需有一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟體制，需用高薪引賢。

　　2.環(huán)境吸才。通過(guò)對工作環(huán)境、科研環(huán)境的改變，形成良好的環(huán)境氛圍，從而達到吸引人才的作用�，F今國內很多大公司都是通過(guò)對工作環(huán)境的改變，來(lái)滿(mǎn)足員工的心理需要和工作需要。

　　3.崗位定才。高薪是基礎，環(huán)境是保證，為人才提供合適的崗位才是關(guān)鍵，這樣才能滿(mǎn)足員工發(fā)展的需要，同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這就要求在招聘人才之前作好預測，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行面試和嚴格考試把關(guān);對高層次人才，邀請他們到公司實(shí)地考察，提供多個(gè)崗位供其選擇，這樣才能招聘到企業(yè)所需的人才。這就是魯迅說(shuō)過(guò)的“拿來(lái)主義”。

　　(二)堅持公開(kāi)、公正、擇優(yōu)、輪崗、轉崗的人事任用制度

　　1.實(shí)行公開(kāi)、公正、擇優(yōu)的人事制度。實(shí)行公開(kāi)化就是擴大透明度，這就要求在制定方案和具體操作過(guò)程中，企業(yè)必須始終堅持公開(kāi)、公正、擇優(yōu)的原則。海爾集團在企業(yè)內部就采取了這樣的用人機制，取名為“賽馬競爭機制”，又叫公開(kāi)、公平、公正的“三公”原則。具體為實(shí)行目標、規則、條件公開(kāi)，公開(kāi)招考。凡是符合招聘條件的均可報考應聘，招聘管理工作班子由5人組成，2名領(lǐng)導，3位職工。根據綜合外語(yǔ)考試成績(jì)、面試成績(jì)和工作業(yè)績(jì)擇優(yōu)錄用。這樣做的結果是極大地煥發(fā)了員工的主人翁精神，最大限度地調動(dòng)了不同層次員工的積極性和創(chuàng )造性，也給了員工—個(gè)上升的空間和個(gè)人發(fā)展的機會(huì )。

　　2.輪崗、轉崗的人事制度。崗位的轉換不僅可以使員工學(xué)習到許多新的知識，也可以充分發(fā)掘出優(yōu)秀的人才，并為企業(yè)自己培養中、高層人才創(chuàng )造了條件。目前，很多企業(yè)都實(shí)行了這種輪崗、轉崗的制度，從而使企業(yè)的人力資源得到了充分開(kāi)發(fā)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎。

　　(三)人才開(kāi)發(fā)的核心是良好的企業(yè)文化

　　企業(yè)要想發(fā)展就必須有相應的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，它代表了企業(yè)的一種精神。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有一種求生存、求發(fā)展、蓬勃向上、奮發(fā)進(jìn)取、創(chuàng )新開(kāi)拓、團結協(xié)作的精神，這個(gè)企業(yè)就一定缺乏生氣和活力，沒(méi)有凝聚力，沒(méi)有向心力，在激烈的市場(chǎng)競爭中就會(huì )走向衰敗。

　　通過(guò)兩個(gè)方面的分析就可以準確地反映出一個(gè)企業(yè)的文化是否有活力。

　　1.具有學(xué)習的能力企業(yè)文化才有活力。在當今競爭焦點(diǎn)由機器、資本轉向頭腦、知識的信息時(shí)代中，企業(yè)的競爭優(yōu)勢更多來(lái)源于學(xué)習的能力。具有學(xué)習能力的企業(yè)文化就可以在企業(yè)中倡導一種終身學(xué)習的氛圍，終身學(xué)習是企業(yè)每一個(gè)員工的責任。在今天這個(gè)競爭日益激烈的時(shí)代，停止學(xué)習就意味著(zhù)你將停滯不前，會(huì )慢慢地遠離這個(gè)社會(huì )。執著(zhù)地終身學(xué)習、努力向上的價(jià)值觀(guān)是企業(yè)制勝的精神動(dòng)力，愿意迎接挑戰，具有高度的進(jìn)取精神、敏銳的思想，艱辛地工作、全身心地投入，無(wú)疑是企業(yè)發(fā)展的主觀(guān)因素。

　　2.能把企業(yè)目標與個(gè)人目標有機結合起來(lái)企業(yè)文化才有活力。好的企業(yè)文化會(huì )引導員工把個(gè)人的目標與組織的目標有機結合起來(lái)，并積極參與到組織目標的制定過(guò)程，參與組織的決策，從而形成員工對企業(yè)的一種歸屬感，這樣才能留住人才，保證企業(yè)人力資源的充分開(kāi)發(fā)，也使企業(yè)的知識資本不斷壯大、技術(shù)發(fā)展充滿(mǎn)生機和活力。

　　綜上所述，在經(jīng)濟全球化和世界經(jīng)濟一體化的背景下，國外的企業(yè)將源源不斷進(jìn)入中國，我們的企業(yè)將持續不斷走向世界。因此，人才的競爭更加激烈。我們只有使人力資源得到充分開(kāi)發(fā)，才會(huì )立于不敗之地。