如果你是民企負責高管招聘的HR，你是否常常被這樣的問(wèn)題困擾——不知道老板要招什么樣的高管?好不容易招來(lái)了，入職不久，雇傭雙方都怨聲載道，弄得你兩頭為難，最后新聘高管的存活率很低。為什么千軍易得，一將難求?

　　大多數民營(yíng)企業(yè)面臨生存壓力，崇尚結果導向，以成敗論英雄。因此，它們所需要的高管應該具備以下特點(diǎn)：一是主人翁心態(tài);二是探索型領(lǐng)導;三是做“純”的人。然而，掌握高管必須具備的特質(zhì)僅僅是邁向招聘成功的第一步，在具體招聘過(guò)程中，仍然存在諸多困難和挑戰，需要民企HR小心應對，逐個(gè)破解。

　　● 提問(wèn)：民企高管層對是否需要招人意見(jiàn)不一致;或者老板在招人需求方面表現得相當善變，可能今天很著(zhù)急要人，明天又不著(zhù)急了。對于究竟要不要找人，企業(yè)需要什么樣的人才這些問(wèn)題，HR應該如何與老板達成共識?

　　回答：HR首先要深入了解公司的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)方向，以及遇到的挑戰;對于這些挑戰，目前只有老板一個(gè)人在應對，還是有其他人一起應對;無(wú)論是誰(shuí)在應對挑戰，結果如何;等等。對上述方面有了深刻理解之后，HR就能對要不要招人等問(wèn)題與老板展開(kāi)討論了。

　　● 提問(wèn)：HR如何避免老板在面試時(shí)出現誤判，提高面試命中率?

　　回答：為每一位候選人提供專(zhuān)業(yè)的服務(wù)，比如介紹企業(yè)文化、所聘崗位的工作內容和具體要求，以及面試人的背景信息，等等;幫助候選人在面試時(shí)充分展現個(gè)人亮點(diǎn)。

　　● 提問(wèn)：好不容易精挑細選出候選人名單，老板為何遲遲做不出最后決定?

　　回答：HR不妨推薦兩三位比較合適的候選人給老板，讓老板進(jìn)行綜合比較。如果把候選人逐個(gè)推薦給老板，老板可能一個(gè)都不滿(mǎn)意，放在一塊兒比較，他就容易挑選出一個(gè)相對合適的人選。

　　● 提問(wèn)：不同面試人對候選人的評估意見(jiàn)不統一，HR該如何調和各方意見(jiàn)?

　　回答：讓每一位面試人都了解其他面試人對候選人的評估意見(jiàn);同時(shí)，創(chuàng )造一個(gè)能讓所有面試人面對面溝通的機會(huì )。不妨把面試人召集起來(lái)集體討論對候選人的看法，在開(kāi)始討論前，HR必須重申這個(gè)招聘崗位的需求，并要求每一位面試人務(wù)必以崗位需求——而非自己的主觀(guān)內心——為標準對候選人進(jìn)行評估。

　　(來(lái)源：商業(yè)評論雜志 作者：李春)