人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述
隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化，工業(yè)時(shí)代的結束，知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、穩定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當前的首要任務(wù)。企業(yè)的競爭，歸根結底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性(能動(dòng)性、兩重性、智力性)決定的。人力資源是一定時(shí)期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。
人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
現將人力資源工作經(jīng)驗和認識總結：
1、人力資源規劃
為了實(shí)現公司發(fā)展戰略和整體經(jīng)營(yíng)目標，運用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰略，對企業(yè)人力。運用德?tīng)柗品▽ζ髽I(yè)的人力資源需求進(jìn)行定性分析;運用回歸分析法，構建人力資源需求預測模型，對企業(yè)人力資源需求進(jìn)行定量分析。綜合應用定性和定量分析法，結合企業(yè)的人力資源離職情況，形成企業(yè)一定時(shí)期(一般為1-3年)的人力資源規劃，明確未來(lái)一定時(shí)期內的人力資源需求與供給的數量和時(shí)間，以及供給的質(zhì)量。
2、招聘與配置
只有一流的人才，才能支撐企業(yè)一流的業(yè)績(jì)，招聘與配置是企業(yè)核心競爭能力獲取的過(guò)程。人力資源部根據企業(yè)的人力資源戰略、規劃，制定年度招聘計劃，并選擇合適渠道進(jìn)行實(shí)施，招聘優(yōu)秀的人才補充空缺崗位。
總體來(lái)說(shuō)，根據公司年度經(jīng)營(yíng)計劃、企業(yè)人力資源現狀和部門(mén)人力資源需求，以及公司員工離職預測和離退休計劃，編制公司年度招聘計劃;根據招聘計劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時(shí)間;根據計劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據空缺崗位的核心素質(zhì)要求，選拔最合適的人員錄用。
具體實(shí)施：
(1)發(fā)布信息：人力資源部根據空缺職位崗位說(shuō)明書(shū)選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。
(2)簡(jiǎn)歷篩選：根據崗位空缺及崗位說(shuō)明書(shū)，對應聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，必要時(shí)進(jìn)行電話(huà)面試，未通過(guò)初審人員簡(jiǎn)歷暫放入公司人才庫備選，同時(shí)，采取有效的方式通知候選人。
(3)招聘準備：人力資源部根據招聘崗位制訂招聘計劃實(shí)施方案，組織成立招聘專(zhuān)家組，準備筆試測試題(原則上“誰(shuí)聘用，誰(shuí)出題，誰(shuí)閱卷”，人力資源部給予必要指導和幫助)和結構化或半結構化面試試題(原則：用適用方式選擇合適人才);
(4)初試：筆試(包括專(zhuān)業(yè)知識測試和綜合素質(zhì)既資質(zhì)模型測試等);面試。
(5)復試：根據綜合成績(jì)確定初試合格人員和復試名單，由人力資源部安排用人部門(mén)復試，著(zhù)重對其專(zhuān)業(yè)技能和知識進(jìn)行測評。
(6)錄用：根據復試結果，招聘專(zhuān)家組對復試人員進(jìn)行歸類(lèi)：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對計劃錄用人員發(fā)送錄用通知。
(7)招聘評估與檢討：對整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行評估和檢討，對相應的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化調整，并將錄用人員信息歸檔。
3、培訓與開(kāi)發(fā)
公司的培訓以人崗匹配為目標，以崗位勝任素質(zhì)模型為衡量標準，有針對性的組織人力資源培訓工作。根據人員的勝任素質(zhì)鑒定情況，進(jìn)行培訓需求調查和分析，進(jìn)行相應的培訓課程設計和開(kāi)發(fā)。公司培訓分為崗前培訓、崗位勝任力培訓和專(zhuān)業(yè)培訓三部分：
(1)崗前培訓：對于新進(jìn)的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對于企業(yè)文化、企業(yè)概況及發(fā)展歷史、組織結構、人事制度等進(jìn)行集中培訓;
(2)崗位勝任力培訓：根據在崗人員的崗位勝任情況，針對在崗員工欠缺的崗位素質(zhì)，由教育學(xué)院統一組織相應資源進(jìn)行有針對性的培訓，提升在崗人員的勝任能力。
(3)專(zhuān)業(yè)培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫(xiě)教材，確定培訓方案，執行培訓;第二種，有些新崗位，專(zhuān)業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓。
4、績(jì)效管理
績(jì)效管理是人力資源管理的難點(diǎn)，公司設計以結果為導向的激勵式績(jì)效管理模式，以促進(jìn)企業(yè)整體績(jì)效提升為目標，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)績(jì)效評估，及時(shí)調整員工的工作行為，使績(jì)效管理能更好地提高員工的工作效率。將績(jì)效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發(fā)揮績(jì)效管理對員工行為的糾偏作用，在提升員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的提升。
5、薪酬福利管理
根據馬斯洛的需求層次論，分析企業(yè)員工的需要，從員工的需要出發(fā)，結合人力資源價(jià)值鏈管理，做好企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配工作，系統設計公司的薪酬福利制度。通過(guò)外部薪酬水平調查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力;通過(guò)內部的崗位評價(jià)確定崗位工資水平，結合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標準工資。同時(shí)，根據公司的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)目標，適度調整崗位系數，進(jìn)行必要的績(jì)效考核。
加強社會(huì )保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿(mǎn)意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以員工績(jì)效表現和員工崗位勝任素質(zhì)為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發(fā)展戰略，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應的，具有競爭力的薪酬福利制度。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理
依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)的義務(wù)，和諧的勞動(dòng)關(guān)系管理是維系企業(yè)和員工心理契約的紐帶。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項社會(huì )保險關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全等。