調查表明，有50%-60%在前六個(gè)月離職，新招聘的管理人員40%在前十八個(gè)月離職。事實(shí)上，這種局面還在繼續惡化。如何留住你的新員工，并讓留下來(lái)的人成為積極的實(shí)干家?

　　許多企業(yè)都在困惑，為什么招一個(gè)忠誠能干的員工那么難。很多企業(yè)只想讓新員工一進(jìn)公司就能馬上派上用場(chǎng)，不愿花時(shí)間對他們進(jìn)行適當的引導和培訓，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。

　　把握調整新員工的兩個(gè)撬動(dòng)方式

　　新員工進(jìn)入公司后在感受上一般會(huì )經(jīng)歷興奮期、震驚期、調整期和穩定期。新員工離職主要出現在震驚期和調整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調整期的兩個(gè)撬動(dòng)方式。

　　撬動(dòng)方式一：介紹真實(shí)情況，讓新員工懷有理性期望新員工出現震驚期情緒的原因有三個(gè)方面：一、聽(tīng)到不好的信息和傳聞，如，員工的牢騷、內部矛盾、幫派關(guān)系、不公平問(wèn)題等;二、看到不良現象，如，內部不公平、員工不敬業(yè)、管理問(wèn)題多;三、感覺(jué)不舒服，如，同事的冷淡、排斥和不配合，上級不關(guān)心;震驚是因為感覺(jué)與想象的不一樣，做的與說(shuō)的差得太遠，有一種上當的感覺(jué)。當企業(yè)管理規范、文化氛圍好時(shí)，新員工的震驚程度就會(huì )相對較低。

　　在員工處于興奮期時(shí)，通過(guò)培訓和溝通，主動(dòng)告訴員工公司真實(shí)情況，有正面信息，也要有負面信息，讓員工對公司和和自己的未來(lái)抱以理性期望，以減輕員工的驚愕程度。同時(shí)，也避免非正式渠道成為新員工的主要信息來(lái)源。通常小道消息傳播會(huì )以負面信息為主，而且負面信息會(huì )在傳播中被渲染和夸大。

　　撬動(dòng)方式二：多方面培養和關(guān)心，讓新員工獲得發(fā)展的信心經(jīng)過(guò)震驚期而沒(méi)有離職的新員工，大多數都會(huì )處于調整期的狀態(tài)，這些員工在接受了公司的優(yōu)勢和不足的同時(shí)，開(kāi)始思考下面這些問(wèn)題，并且希望這些問(wèn)題得到正向肯定的回答：“我是否受歡迎和重視?”

　　“我的工作對公司哪些方面很重要?”

　　“公司對我的具體期望是什么?”

　　“我可以勝任崗位，并獨立判斷和創(chuàng )造價(jià)值嗎?”

　　“我能在這里學(xué)到東西，不斷發(fā)展，并迎接新的挑戰嗎?”

　　要讓這些員工盡快調到良好的心態(tài)并快速進(jìn)入工作狀態(tài)，公司需要在這三個(gè)方面對他們進(jìn)行幫助和指導：1.人力資源部給予新員工充分的培訓;2.同事對新員工在工作、學(xué)習、生活上給更多的關(guān)心和指導;3.直接上級對新員工的能力、表現給予及時(shí)的反饋，幫助新員工找到快速提升工作能力的方法。

　　優(yōu)秀的公司這樣幫助新員工快速走出震驚期和調整期

　　重慶喜地山置業(yè)有限公司是一家快速成長(cháng)的商業(yè)地產(chǎn)運營(yíng)商，近三年公司人數增長(cháng)5倍，但離職率只有8%，其中主動(dòng)離職的只有3%.其原因是喜地山規定了每個(gè)階段公司人力資源部和新員工所在部門(mén)為新員工必須做的事情：

　　1.新員工到來(lái)之前的準備

　　――[人力資源部]做好新員工培訓計劃。

　　――[人力資源部]為新員工選擇好入職引導人。

　　――[總經(jīng)辦]準備好新員工的辦公桌和辦公用品，包括印好主管以上新員工的個(gè)人名片。

　　2.第一天

　　――[人力資源部]盡量在一上班就與新員工見(jiàn)面。

　　――[人力資源部]在培訓室或會(huì )議室給員工介紹公司歷史、公司文化和公司對員工的期待，可播放有關(guān)的錄像，哪怕只有一個(gè)新員工，也這樣做。

　　――[人力資源部]盡可能向更多的同事介紹新員工。

　　――[人力資源部]讓同事向新員工介紹自己。

　　――[入職引導人]讓員工了解并掌握辦公用品、復印機、打印機、電話(huà)簿、網(wǎng)絡(luò )等使用方法。

　　――[人力資源經(jīng)理]與員工進(jìn)行一次單獨的一對一真誠溝通，并請員工許諾：如果他未來(lái)要離開(kāi)公司前，一定要先找我(人力資源經(jīng)理)談話(huà)。

　　――[新員工的經(jīng)理]中午或下午給新員工一次歡迎聚餐。

　　3.第一星期期間

　　――[人力資源部]如果是會(huì )議，在會(huì )議上熱情介紹新員工。

　　――[人力資源人員和新員工的主管、經(jīng)理、入職引導人]經(jīng)常向員工提出諸如以下的問(wèn)題：“感覺(jué)怎樣?”、“工作上需要什么幫助?”、“是否覺(jué)得公司像你所期望的那樣?”

　　――[入職引導人]鼓勵同事與新員工多進(jìn)行一對一的溝通。

　　――[入職引導人]與新員工進(jìn)行非正式的一周總結。

　　4.三個(gè)月期間

　　――[新員工的經(jīng)理]關(guān)注地對新員工說(shuō)明：我很看重你，所以希望你在這里獲得成功。

　　――[新員工的經(jīng)理]每周、每月定期與新員工討論工作情況和感受，講明公司對他的期待是什么。

　　――[新員工的經(jīng)理]讓新員工根據對工作的了解寫(xiě)出他的工作職責和工作建議。

　　符合新員工心理周期的沃爾瑪“入職/30/60/90”培訓沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓，也就是在三個(gè)月內每隔一個(gè)月提供一次培訓，而且每次培訓的側重點(diǎn)各有不同。

　　入職培訓：介紹公司文化、歷史、價(jià)值觀(guān)、考勤與排班。

　　入職30天培訓：公司制度、內部網(wǎng)應用、財務(wù)報銷(xiāo)等。

　　入職60天培訓：薪酬福利待遇和構成等。

　　入職90天培訓：業(yè)績(jì)評估反饋、職業(yè)發(fā)展等。

　　在每次培訓和新員工接觸中，公司每個(gè)人都讓他們不斷感受到公司的關(guān)注和重視，感覺(jué)到自己已經(jīng)是團隊的成員，并快速融入到組織中來(lái)。