超過(guò)三分之一的公司管理是如此混亂，以至于最優(yōu)秀的員工并不太關(guān)心他們正在做的工作，而最差勁的員工則不知道他們做的工作有多爛。這是Leadership IQ公司最近一項調查得出的結果。這家擁有12年歷史的公司位于華盛頓哥倫比亞特區，提供員工敬業(yè)度調查和領(lǐng)導力培訓。

　　Leadership IQ首席執行官馬克·墨菲(Mark Murphy)表示，雖然從事人力資源業(yè)務(wù)的眾多公司都在收集有關(guān)員工敬業(yè)度的數據，而且各公司本身往往也會(huì )追蹤員工的績(jì)效情況，但這是一家人力資源公司首次將這兩個(gè)數據集結合在一起。墨菲的團隊對207家公司進(jìn)行了調查，他們得到了一個(gè)令人吃驚的數字：42%的被調查公司中，工作做得最差的員工是那些認為自己最“敬業(yè)”的員工。同時(shí)，這些公司里表現中等和優(yōu)秀的員工認為自己對工作并不是太上心，而且對每天來(lái)上班也沒(méi)有很高的積極性。

　　墨菲說(shuō)，公司應該對這些調查結果感到擔憂(yōu)，因為表現出色的員工往往在全身心投入且樂(lè )于接受挑戰的情況下才能保持優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。他們在客戶(hù)、顧客和未來(lái)新員工面前，還相當于公司的形象大使。如果他們產(chǎn)生厭倦情緒或認為自己不受重視，他們將不再替自己的雇主說(shuō)話(huà)，從內心疏遠工作，開(kāi)始尋找其他就業(yè)機會(huì )并最終跳槽走人。

　　至于表現差勁的員工，公司希望他們要么改進(jìn)工作表現，要么趕緊走人，另謀出路。公司不希望自我陶醉的低績(jì)效員工因為愛(ài)上了自己安逸的工作而虛度時(shí)日，他們在把工作弄得一團糟的同時(shí)卻認為自己正在為公司做貢獻。

　　是什么導致超過(guò)三分之一的公司(比例如此之高)中都存在著(zhù)這樣的異�，F象?墨菲說(shuō)，很多公司都沒(méi)有開(kāi)設關(guān)于培養良好領(lǐng)導能力的基礎課程。老板們應明確傳達績(jì)效標準，讓員工清楚了解他們想要員工做什么。公司應“任人為賢”，表現出色的員工應得到認可并獲得獎勵，獎勵方式包括表?yè)P、晉升和加薪。經(jīng)理們不應回避與績(jì)效低下的員工展開(kāi)艱難對話(huà)，這些員工應被告知他們的工作未達到標準的原因以及存在的差距。

　　絕大多數公司都知道他們應開(kāi)展這些工作，但墨菲表示，很多公司在制定清晰的績(jì)效標準時(shí)頗費周章。銷(xiāo)售業(yè)績(jì)可用數字加以衡量，但除銷(xiāo)售之外，要想準確說(shuō)明老板們希望達到什么標準可能并非易事。這樣的例子有：醫院護士和運營(yíng)經(jīng)理。在這些工作中，往往無(wú)法用一個(gè)簡(jiǎn)單的標準對優(yōu)秀員工加以界定。

　　然而，公司必須在這一方面加以努力。它們應耐心細致地與員工交流有關(guān)其績(jì)效的問(wèn)題，同時(shí)隨時(shí)了解員工是否能投入地工作。墨菲認為，公司的老板們每月都應與中等和高績(jì)效員工展開(kāi)一次一對一的會(huì )談，了解他們在工作中是否感到缺乏動(dòng)力或疲憊不堪，以及他們何時(shí)感到對工作充滿(mǎn)了熱情。

　　對于認為自己非常敬業(yè)的低績(jì)效員工，墨菲并不十分擔心。如果公司老板們在績(jì)效考核中明確指出這些員工需做出改進(jìn)，則這并不是一件很棘手的事。更大的問(wèn)題來(lái)自于對工作不太上心的中等和高績(jì)效員工，他們可能會(huì )在工作中出錯，或者決定離開(kāi)公司。好消息是超過(guò)一半的公司采取了正確的措施。但仍有眾多公司應好好考慮Leadership IQ的調查結果，反思其對員工的管理方式。