在喬迪·福斯特(Jody Foster) 看來(lái)，在從大型企業(yè)到健康中心等任何類(lèi)型的組織中，破壞性人員都會(huì )破壞其工作環(huán)境。福斯特說(shuō)：“無(wú)論在哪個(gè)行業(yè)工作，人總是人，他們會(huì )將自己的基本個(gè)性帶到工作中。當他們行為不當時(shí)，比如欺辱手下的人、強迫性地進(jìn)行微觀(guān)管理、表現出自戀傾向，便會(huì )對整個(gè)工作場(chǎng)所造成不利影響。”
賓夕法尼亞州費城醫院精神科主任福斯特創(chuàng )建并領(lǐng)導賓夕法尼亞醫學(xué)院專(zhuān)業(yè)項目(PPPM)，這個(gè)項目之所以誕生的部分原因是聯(lián)合委員會(huì )(The Joint Commission)(原為醫療機構評審聯(lián)合委員會(huì ))要求醫院制定出針對“破壞安全環(huán)境”行為的政策。
醫學(xué)博士、工商管理碩士福斯特治療過(guò)企業(yè)和醫療保健行業(yè)中的破壞性人格。在與沃頓知識在線(xiàn)的訪(fǎng)談中，她談?wù)摿瞬煌?lèi)型的不專(zhuān)業(yè)行為以及組織的應對方式。
沃頓知識在線(xiàn)：繼醫學(xué)博士之后，您還獲得沃頓工商管理碩士，此后，您從事咨詢(xún)工作，為風(fēng)險投資公司評估創(chuàng )業(yè)團隊。您能解釋下您所從事的工作嗎?
喬迪·福斯特：當然可以。我與一名合作伙伴建立的評估項目旨在幫助風(fēng)險投資公司，尤其是投資特定企業(yè)的公司，了解所投資企業(yè)中的主要人員、他們的團隊如何協(xié)調運作、他們有著(zhù)怎樣的人格、以及在公司發(fā)展和風(fēng)險投資增加過(guò)程中需要留意哪些人。眾所周知，管理不善的團隊可能毀掉哪怕是最好的公司。
我的工作始于科技泡沫破裂前。當時(shí)，我得到了成為精神科主任的升職機會(huì )，成為賓夕法尼亞州醫院250 年歷史中首位就任醫務(wù)科主任的女性。我的工作經(jīng)驗告訴我無(wú)處不在，并通常分為不同的類(lèi)型。
沃頓知識在線(xiàn)：您所講的破壞性行為指的是什么，它們有怎樣的表現?
福斯特：破壞性行為實(shí)際上包括各種各樣的行為，如言語(yǔ)或身體上威脅他人、恐嚇同事、盛氣凌人的行為，讓他人感到緊張且無(wú)法工作。
有人說(shuō)，應對企業(yè)中的破壞性行為比應對醫療行業(yè)中的破壞性行為要容易，因為在公司中，你只需開(kāi)除當事人。但開(kāi)除當事人本身就具有破壞性，而且這沒(méi)有意義。人力資本是很重要的，良好的人力資本并不容易獲得。你可能擁有一位對公司來(lái)說(shuō)非常具有價(jià)值的高級副總裁，但他的人格非常糟糕。你是希望開(kāi)除他，還是給他表現得更好的機會(huì )?不要忘了更換員工的代價(jià)也是巨大的。
沃頓知識在線(xiàn)：您怎樣看待在招聘過(guò)程中了解應聘者的潛在行為問(wèn)題?
福斯特：是的，這正是我工作的關(guān)鍵部分。假定你有兩位候選人。其中一位表現出以自我為中心或強迫性的性格，讓你懷疑他或她是否能在你現有的團隊中順利地工作。在招聘中犯下錯誤尤其具有破壞性，因為一旦你聘用了某人，通常便很難解雇他(她)。
正如我所說(shuō)，無(wú)論在手術(shù)室還是在企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)團隊中，每個(gè)人都需要與他人合作。領(lǐng)導者可能會(huì )行使一定的權力，這種權力可能具有創(chuàng )造性，也可能具有破壞性。而團隊中職位較低、被管理的員工也可能引發(fā)人際關(guān)系上的問(wèn)題。
沃頓知識在在線(xiàn)：總的來(lái)說(shuō)，男性是否比女性更具破壞性?
福斯特：研究表明是這樣的�？偟膩�(lái)說(shuō)，我觀(guān)察過(guò)的絕大多數具有破壞性的男性可能具有自戀的傾向，認知行為治療或高管督導等干預治療相對比較常規。
作為一名精神病醫師，我根據突出的個(gè)性特征將人分類(lèi)。破環(huán)性行為分布于所有類(lèi)型的人當中。問(wèn)題最嚴重的是具有自戀傾向的人，其表現是無(wú)法為了團隊利益而忽略個(gè)人需求或目標。
我還發(fā)現許多人具有回避或強迫性的個(gè)性，例如在工作中事無(wú)巨細。另一種個(gè)性則是偏執和多疑。還有另外一類(lèi)人，他們僅僅是缺乏社交技巧和禮儀，這也會(huì )使互動(dòng)不愉快。
沃頓知識在線(xiàn)：破壞性行為是否具有標準的行為規范?
福斯特：破壞性行為的類(lèi)型很廣，而且行為本身是一種無(wú)形的測量工具。破壞性行為是一種見(jiàn)到即知道的東西。但要告訴你那是什么并不容易。
沃頓知識在線(xiàn)：在企業(yè)中是否也是如此?
福斯特：在企業(yè)中稍微會(huì )困難些，因為在特定情況下，人們會(huì )把冷酷看作是正面的。甚至在醫學(xué)界也是如此，表面上更具野心的人更可能獲得成功。即便如此，是否就有人應該被歧視、厭煩、吼叫、攻擊?當然不是。但把你的孩子送到軍�；蛸F格會(huì )學(xué)校則并非如此，那些學(xué)校從希望讓學(xué)生擁有什么能力的角度出發(fā)而采用與外界不同的行為準則。只要互相尊重是人際交往時(shí)的原則，這種行為準則便也無(wú)妨。
在醫學(xué)界，曾認為一定程度的恃強凌弱是沒(méi)有問(wèn)題的，但現在則是完全不可接受的，一些資歷較老的醫生難以調整自己的這一觀(guān)點(diǎn)。我們可以認定我們的社會(huì )將越來(lái)越能夠理解這一點(diǎn)，人們會(huì )越發(fā)理解協(xié)調合作的工作環(huán)境能提高員工滿(mǎn)意度和生產(chǎn)力。
沃頓知識在線(xiàn)：職業(yè)發(fā)展不佳是否會(huì )影響人們在工作場(chǎng)所的行為?
福斯特：當然。至少在醫療行業(yè)，人們表現出格的部分原因是他們有挫敗感。當醫生能夠自行做決定時(shí)，以及他們以較不緊張的節奏所做的工作得到回報時(shí)，他們的工作滿(mǎn)意度則較高。但漸漸地，醫生不再是領(lǐng)導者，他們不被尊重，他們的回報變少。同時(shí)，他們被要求做更多的工作而得到的回報更少，這可能會(huì )削弱醫生真正的價(jià)值——即治療病人。
沃頓知識在線(xiàn)：對公司如何減少破壞性行為，您有什么建議?
福斯特：我會(huì )建議提前咨詢(xún)。當你要組建一支管理團隊時(shí)，你應該面試團隊中的每一位成員，并考察他們的行為。在組建這個(gè)團隊前，觀(guān)察他們如何在一起工作。此外，管理者應了解破壞性行為的不良影響。早期檢查和預防非常重要，可以成功挽救一個(gè)團隊。
沃頓知識在線(xiàn)：能否談?wù)勀谫e夕法尼亞州健康體系中的角色?
福斯特：賓夕法尼亞州健康體系旨在創(chuàng )建一個(gè)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )，以便每個(gè)科室的主任和主管能夠與具有破壞性行為的人互動(dòng)。我們會(huì )在破壞性行為變得更嚴重前提供潛在干預。
除了擔任賓夕法尼亞州醫院精神科的主任，我還是賓夕法尼亞州行為健康企業(yè)服務(wù)中心(Penn Behavioral Health Corporate Services)的醫學(xué)顧問(wèn)，行為健康企業(yè)服務(wù)中心是賓夕法尼亞大學(xué)醫療體系精神科中的分支。我的職責之一是管理員工協(xié)助項目(EAP)并對主治醫師進(jìn)行干預治療。因此我受邀組建專(zhuān)業(yè)委員會(huì )，該委員會(huì )的理念是，重要的不僅僅在于要確認破壞性行為，同時(shí)也要提供干預治療，而不是讓問(wèn)題無(wú)限制發(fā)展，最終卻沒(méi)有任何實(shí)際的解決方法。
過(guò)去，干預治療的過(guò)程耗時(shí)較長(cháng)，使得整個(gè)治療過(guò)程發(fā)生改變。一支新的團隊會(huì )介入并稱(chēng)：“他(該名醫生)是一個(gè)好人，我們?yōu)槭裁床辉囋囆碌膽嵟芾砟?”如此一來(lái)，不好的行為會(huì )延續。有了“專(zhuān)業(yè)”咨詢(xún)，我首先會(huì )提出行為是既定個(gè)性的結果，不會(huì )很快改變。你可以對此人進(jìn)行任何憤怒管理，但他的破壞性行為會(huì )再次出現。
因此我們會(huì )在幾個(gè)小時(shí)內對任何關(guān)于破壞性行為的報告進(jìn)行反饋，迅速做出診斷評估，并在首次會(huì )診后直接制定治療計劃。治療計劃包括確認組織內部是否需要結構性或系統性變革、已確認特定調整問(wèn)題時(shí)推薦進(jìn)行短期支持治療、對憤怒或沮喪管理提供認知行為治療、較長(cháng)期治療、高管督導、神經(jīng)心理學(xué)測試等。
這個(gè)項目在賓州得到了極大的關(guān)注，因此大約一年前，我們推出了一項企業(yè)項目——賓夕法尼亞醫學(xué)院專(zhuān)業(yè)項目，為公眾提供服務(wù)。我現在在整個(gè)賓州范圍內從事評估工作，并希望能夠在全國范圍內從事此項工作。
沃頓知識在線(xiàn)：你怎么知道干預治療是否成功?
福斯特：最好的判斷方法是持續的良好行為和運轉良好的團隊。當一位醫師在接受干預后與我聯(lián)系，向我咨詢(xún)如何幫助一位具有破壞性行為的同事，我便知道對破壞性行為的治療已經(jīng)在他身上內化了。不過(guò)我最高興的是接到一位醫師的主動(dòng)來(lái)電，感謝我讓他接受以前從未考慮過(guò)的治療，并告訴我這對他的工作和個(gè)人生活有重大影響。有時(shí)，一位醫師在完成“所要求”的干預治療后出于個(gè)人考慮選擇繼續治療。還有比這更成功的嗎?