收藏從來(lái)不是因為完美，而是紀念殘缺;幸福從來(lái)不是因為太多，而是降低期望值。讀懂幸福的旗語(yǔ)，在于懂得相對論。
“十二五”規劃為全民勾勒出一幅“幸福藍圖”，其中不僅體現在“經(jīng)濟發(fā)展”的“硬”指標上，還表現在“社會(huì )心態(tài)”的“軟”指標上，這種從單純追求經(jīng)濟發(fā)展，到關(guān)愛(ài)全民幸福的做法，具有里程碑式的意義。在當今經(jīng)濟快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)作為構成社會(huì )的重要單元，究竟如何做才能讓員工感受到幸福?
走出的誤區
權錢(qián)不等于幸福。有人認為，一名員工，如果在企業(yè)里擁有了較高的薪資或職位，那么應該是比較幸福的了。其實(shí)不然，用溫家寶總理的一句話(huà)來(lái)闡釋什么是真正地讓員工幸福，即“讓員工生活得舒心、安心、放心，對未來(lái)有信心”。所以說(shuō)，單純地認為員工在企業(yè)內只要位高權重和薪資優(yōu)厚就幸福是片面的，不完整的。
縱容不等于幸福。有的員工，尤其80、90后的員工，常常說(shuō)：“我喜歡自由，凡事由著(zhù)自己就幸�？鞓�(lè )，否則就感覺(jué)不舒服。”有的公司為了迎合他們這種個(gè)性需求，就采取了所謂的順應人性的“人性化管理”，弱化了必要的紀律制度約束，結果直接導致的現實(shí)是，員工上班遲到、早退和上班期間辦私事的情況司空見(jiàn)慣。在員工未有足夠的自我管理能力時(shí)，這樣的“縱容”反而害了員工，久而久之，員工的職業(yè)競爭力必然下降，員工又豈能感受得到幸福?
清閑不等于幸福。有人覺(jué)得，上班期間不要太辛苦，日常布置的工作任務(wù)難度越小，量越少，讓員工越容易完成，就是對員工好，也只有這樣，他們才會(huì )感到快樂(lè )、幸福。其實(shí)，這種沒(méi)有價(jià)值實(shí)現感的做法是一種偽幸福，長(cháng)期如此安逸下去，對員工個(gè)人成長(cháng)和企業(yè)可持續發(fā)展有害無(wú)益。
打好員工幸福的基礎
幸福是一種綜合感覺(jué)，是一種主觀(guān)體驗。職業(yè)幸福感指數通常包括對工作環(huán)境、工作收入、福利、人際交往、組織認同和接納、權力和責任、社會(huì )地位和名譽(yù)、挑戰性工作、晉升與發(fā)展的滿(mǎn)意程度等。
1.硬條件是基礎
一是滿(mǎn)足基本生理需求。企業(yè)要讓員工快樂(lè )幸福地工作，首先必須要給予員工基本的生存保障，起碼要保證提供相對當地同行來(lái)講較為優(yōu)越的相關(guān)基礎保障。
二是遵守國家相關(guān)法律法規要求。有些企業(yè)在這方面似乎做的還不夠到位，總能找出很多理由來(lái)剝奪法律規定的一些員工基本權利，比如休息、休假權和一些基本保險的繳納。員工在這樣的企業(yè)工作，不受法律保護，連安全感都談不上，何來(lái)幸福?因此，讓員工們能享受?chē)乙幎ǖ母鞣N員工權利，讓大家在緊張工作之余，可以支配、享受自己的私人時(shí)間，去陪家人、朋友，調節自身工作壓力，消除后顧之憂(yōu)，感受到公司的正規性和有序性，才能踏實(shí)地去享受生活。
2.軟條件是升華
一是打造“快樂(lè )理念”。營(yíng)造“支持、尊重、友善”的文化，并通過(guò)快樂(lè )事件來(lái)引導員工往快樂(lè )文化方向來(lái)努力。如浙江三星機電股份有限公司的快樂(lè )文化理念是：“定位快樂(lè )文化，用心制造快樂(lè )，構建快樂(lè )工廠(chǎng)，給員工一個(gè)三星級的家”，明確說(shuō)明公司不僅制造產(chǎn)品，同時(shí)還生產(chǎn)員工的快樂(lè )、幸福，將“快樂(lè )”寫(xiě)入公司文化，并上下一心不斷通過(guò)多種積極、健康向上的渠道和活動(dòng)(如員工慶生、聯(lián)誼會(huì )、歌詠比賽、旅游活動(dòng)等等)來(lái)提高員工的“快樂(lè )指數”。
二是構建“家人工程”。很多企業(yè)將公司定義為員工的“家”，但如何讓員工有“家”的感覺(jué)?有的公司通過(guò)構建企業(yè)“暖心工程”來(lái)營(yíng)造“家”氛圍，建立健全員工工資收入和福利待遇等相關(guān)的分配制度，用較豐厚的福利待遇讓員工快樂(lè )生活，讓員工在日常體驗中認同了這個(gè)“家”。如：海爾集團有一普通員工在病危時(shí)，唯一的要求是到自己服務(wù)的公司去轉一轉，看上最后一眼，來(lái)了卻自己的心愿。這位員工在內心深處把海爾當成了“家”。
三是傳遞“愛(ài)心思想”。企業(yè)內部要積極提倡人與人之間要團結友愛(ài)、互幫互助，彼此之間不斷傳遞愛(ài)心和溫暖。如：獲得全國關(guān)愛(ài)員工的優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)吉林神華集團，每年就專(zhuān)門(mén)撥出一定款項，設立了扶貧救濟基金，對因病、因災致困的員工家庭施行救助，另外，還專(zhuān)門(mén)組織為貧困職工捐款活動(dòng)，讓大家在這種活動(dòng)中感受到那種“奉獻愛(ài)心、收獲溫暖”的感覺(jué)，引導員工關(guān)心身邊的每一位同事，在這種組織內工作生活，大家都會(huì )感受到由衷的幸福。
四是重視“管理藝術(shù)”。據調查，有很多員工離職的原因是上下級關(guān)系不融洽。比如，某公司組織招聘面試，發(fā)現有同一家企業(yè)同一個(gè)部門(mén)的三個(gè)員工一起來(lái)求職，當問(wèn)及為什么要離職時(shí)，他們異口同聲地說(shuō)在原單位感覺(jué)很壓抑，組織氛圍不好，管理者不懂得尊重下屬，專(zhuān)橫跋扈，盛氣凌人，在這種環(huán)境下工作感覺(jué)不到快樂(lè )。作為管理者要清楚，憑一己之強來(lái)打壓下屬的做法是愚蠢的，只能增加大家內心深處的厭惡和軟抵抗，更別談什么快樂(lè )幸福了。
建立幸福落地的機制
員工幸福感的提升不能一時(shí)興起，想起來(lái)搞搞活動(dòng)，轉身就拋在腦后，要形成機制固化下來(lái)。
●盤(pán)點(diǎn)幸福需求
要想讓員工真正獲得快樂(lè )感受，就必須采用一些員工能接受的方式，使其能坦率的表達思想和看法，從而深度了解員工的幸福需求。
一是基本判斷。根據人的基本需求，比如要有良好的住宿和辦公環(huán)境、和諧的人際交流環(huán)境、基本休假權和工作權等等，這些需求不用去挖掘基本就能做出判斷。
二是溝通交流。有些潛在的個(gè)性化需求，是必須通過(guò)溝通才能了解到的，比如：建立公司決策層和員工代表定期就日常管理工作進(jìn)行溝通的對話(huà)機制;定期召開(kāi)座談會(huì )，促使決策層和員工有機會(huì )面對面地溝通交流，了解大家對一些管理問(wèn)題的看法，為公司的發(fā)展建言獻策，等等，讓員工有參與管理的話(huà)語(yǔ)權。
三是問(wèn)卷調查。為了進(jìn)一步挖掘員工個(gè)性化需求，可以通過(guò)員工幸福指數調查問(wèn)卷的方式來(lái)獲得相關(guān)信息。
●評估幸福需求
為了更準確獲得員工方面的相關(guān)信息，充分了解員工的幸福觀(guān)，可以邀請心理研究專(zhuān)家進(jìn)行第三方獨立調查和深度訪(fǎng)談，再根據員工的幸福企盼和提升幸福的建議措施，初步梳理、篩選、建立影響員工幸福的關(guān)鍵指標考評體系，根據項目的重要程度分別設定不同的分數和權重，規定清楚每個(gè)指標項目的計算方法或評判標準。
為了讓所設定指標具有科學(xué)性、準確性，還可以預先組織員工進(jìn)行抽樣測試，根據測試結果進(jìn)一步修正完善指標體系。然后，根據確定的幸�？荚u指標體系，抽取一定數量的員工對其幸�，F狀進(jìn)行正式評估。
通過(guò)測評，可以獲得公司層面幸福指數和員工個(gè)體層面幸福指數，對照設定標準衡量分別處于哪個(gè)幸福指數級別，并從中判斷、識別出讓員工真正感到幸�；驂毫Φ氖悄男┲笜隧椖�，其中關(guān)鍵因素是什么。
●多手段滿(mǎn)足并超越幸福需求