HR提高員工隊伍穩定性的訣竅
穩定，上對一個(gè)國家，下對一個(gè)企業(yè)，都是至關(guān)重要的。2012年某公司新進(jìn)員工146人，離職員工114人，離職率高達78.1%，如此高的離職率，企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓成本等)，并影響到企業(yè)工作的連續性、工作質(zhì)量和其他人員的穩定性。若不加以有效控制，最終將會(huì )弱化企業(yè)可持續發(fā)展的潛力和競爭力。
誠然，員工離職是目前大部分企業(yè)都面臨的問(wèn)題，員工保持一定的流動(dòng)性(如離職率在3%左右)也對企業(yè)有益，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力，但是員工離職率一旦超過(guò)一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì )對企業(yè)帶來(lái)不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會(huì )對公司目前工作的開(kāi)展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。
一、影響員工穩定性的主要因素
第一，企業(yè)文化因素。缺乏凝聚力的企業(yè)文化會(huì )使組織松散，導致人員流失。
第二，工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動(dòng)。
第三，職業(yè)發(fā)展的因素。“人往高處走，水往低處流”的思想使一些人為了個(gè)人發(fā)展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。
第四，團隊環(huán)境。一個(gè)人的力量是非常有限的，因此當今各企業(yè)都非常重視團隊協(xié)作精神的培養。在一個(gè)團隊中，若有部分人協(xié)作精神較差，甚至在背后說(shuō)長(cháng)話(huà)短，這樣往往使那些誠心想干一翻事業(yè)的人覺(jué)得待遇不公而萌生去意。
第五，員工培訓方面的因素。系統的培訓可以吸引員工，反之會(huì )導致人才流失。
第六，工作環(huán)境。越來(lái)越多的員工關(guān)注工作環(huán)境，他們往往在擇業(yè)、工作和職業(yè)生涯調整時(shí)把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個(gè)問(wèn)題將導致員工隊伍和企業(yè)形象的損害。
二、保持員工隊伍穩定的對策
1.加強企業(yè)文化建設，注重新進(jìn)員工的企業(yè)文化培訓
企業(yè)的發(fā)展不僅僅要注重戰略計劃、組織結構、規章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價(jià)值觀(guān)、作風(fēng)等管理“軟件”的運用，即企業(yè)文化建設。“硬件”和“軟件”的配合使管理的功能發(fā)揮得淋漓盡致，最終取得最優(yōu)的效果。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價(jià)值觀(guān)。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著(zhù)重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現，如企業(yè)戰略目標的選擇性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化所追求的目標是個(gè)人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì )有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。
不同的企業(yè)應根據自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制員工的流失，但無(wú)論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，并頗有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)，只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(cháng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
企業(yè)文化建設和管理實(shí)質(zhì)是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍僅僅是企業(yè)文化重要內涵的體現;始終愛(ài)護人，尊重人，承認人們的勞動(dòng)和做出的成績(jì)，構建企業(yè)上下左右良好的溝通系統，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無(wú)怨言地努力與奉獻，才是抓住企業(yè)文化建設的“本”，才能從根本上穩定人心，留住人才。
2.尊重員工，建立有效的晉升激勵機制
取得成就是每一個(gè)人夢(mèng)寐以求的，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應當為員工提供某種切合實(shí)際的努力方向，這就是我們所說(shuō)的目標。尊重及自我的需要是人類(lèi)的高級需要，它對于人的積極性具有更穩定、更持久的作用。中國有句古話(huà)：人往高處走，水往低處流。對人才而言，經(jīng)過(guò)不斷歷練，不斷提高自己，最終使自己達到一個(gè)新的目標，在這個(gè)自我實(shí)現的過(guò)程中，具有無(wú)窮的樂(lè )趣。在既定目標實(shí)現后，如果企業(yè)不能給員工提供更高的目標和進(jìn)一步施展才華的天地，員工就會(huì )安于現狀，好逸惡勞，久而久之，創(chuàng )造力的奮斗精神就會(huì )蕩然無(wú)存，對公司和工作的厭倦也會(huì )隨之產(chǎn)生，在這種情況下，“跳槽”最容易產(chǎn)生。為了使優(yōu)秀的人才能夠在公司長(cháng)期奮斗、奉獻，必須能使其連續產(chǎn)生成就感，必須不斷提高要求，給個(gè)人的發(fā)展提供機會(huì )，只有這樣才能使人才的創(chuàng )造力和自我實(shí)現的奉獻精神處于最佳狀態(tài)。
3.努力改善基層職工的生產(chǎn)、生活條件，穩定職工隊伍，提高企業(yè)凝聚力
基礎不牢，地動(dòng)山搖，這是人人都懂得的道理。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，在追求企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的同時(shí)，還必須關(guān)注基層職工的基本生存需求，豐富他們的精神生活。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)建設一線(xiàn)員工的工作及生活條件是比較艱苦的，特別是某些公司，實(shí)行三班兩運轉， 24小時(shí)連續作業(yè)，雙休日、節假日正常倒班，職工的吃喝拉撒、物質(zhì)、精神文化生活都要想周全。只有這樣，才能更好地穩定職工思想、穩定職工隊伍，才能更好地調動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng )造性，才能充分發(fā)揮出職工的聰明才智，挖掘出職工的最大潛能，才能確保企業(yè)長(cháng)治久安。生產(chǎn)線(xiàn)一線(xiàn)員工是企業(yè)的基石，是任何一個(gè)企業(yè)都不可或缺的。如同一棟房子，不僅要樹(shù)立幾根支撐重心的支柱，還要砌起一塊塊的磚瓦，這樣才是一個(gè)完整的、可遮避風(fēng)雨的建筑。所以，對生產(chǎn)線(xiàn)一線(xiàn)員工要投以更多的關(guān)注，為員工提供一個(gè)相對安全、心情舒暢的工作環(huán)境，是一個(gè)企業(yè)管理者必須要提升的管理思想�！∝S富員工生活，定期或不定期舉行各項文體比賽和其它活動(dòng)，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、書(shū)畫(huà)、卡拉OK比賽、生產(chǎn)技能競賽等，讓員工能高高興興地上班，快快樂(lè )樂(lè )地工作，是每個(gè)企業(yè)管理者都應該重視的問(wèn)題。
4.積極導入公開(kāi)選拔的人才競爭機制，促進(jìn)和諧，維護穩定
建立和完善“德、能、勤、績(jì)”的人才綜合考核評價(jià)體系，在干部選拔任用問(wèn)題上堅持能進(jìn)能出、能上能下和任人唯賢的基本原則，逐步打破所謂干部和工人的界限。在人才選拔問(wèn)題上，徹底摒棄任人唯親、論資排輩或者唯學(xué)歷是從的舊有思想，堅持用“德、能、勤、績(jì)”的綜合標準全面考核人才、優(yōu)選人才，不管是誰(shuí)，只要為企業(yè)做出了突出貢獻，都應該給予相應的職位或者薪酬待遇，充分體現出職工的人生價(jià)值，培養職工積極向上、要求進(jìn)步的精神風(fēng)貌。
可以開(kāi)展 “明星員工”評比活動(dòng)，根據員工本季度“德、能、勤、績(jì)”的綜合表現，評選季度明星員工，將獲得季度明星員工的照片張貼于宣傳欄處，以示表彰，并給予一定物質(zhì)獎勵。
5.提供培訓機會(huì )
經(jīng)營(yíng)即教育，在以人為本的經(jīng)濟時(shí)代，高度重視人力資源投資與開(kāi)發(fā)已不僅僅是一種時(shí)尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說(shuō)明教育與培訓的極端重要性。培訓應該是連續性的，不應該僅僅停留在入職階段，員工培訓應該分為三個(gè)層次：第一層次：“C”-Coaching做教練;第二層次：“T”-Training做培訓;第三層次：“D”-Developing做發(fā)展。這三個(gè)層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進(jìn)關(guān)系，通過(guò)做教練(Coaching)使員工掌握基本的操作技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時(shí)間;同時(shí)做培訓(Training)掌握操作的基本理念和知識，使員工不斷進(jìn)步，一般需要1-6月的時(shí)間，剛好是新員工的適用轉正期;在員工成長(cháng)過(guò)程中，發(fā)現員工的潛質(zhì)，幫助其分析性格特點(diǎn)，適合做哪個(gè)崗位，或提拔或調崗，與員工本人一起做好職業(yè)生涯的規劃，一般需要1-2年的時(shí)間。
6.加強平等溝通
溝通不暢是每個(gè)企業(yè)都存在的問(wèn)題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時(shí)會(huì )產(chǎn)生一些怨氣，如果管理者能夠及時(shí)體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng )造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動(dòng)的去找員工進(jìn)行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣。
設置總經(jīng)理信箱，生產(chǎn)經(jīng)理信箱，鼓勵員工將不好直接說(shuō)出來(lái)的意見(jiàn)或建議投放其中(可匿名)，信箱每周最起碼開(kāi)箱一次，并于一周內對員工所提意見(jiàn)做出書(shū)面答復張貼宣傳欄。
當然，關(guān)心、穩定員工的方式還有許多，但最重要的還是對員工的認可。如何尋找每一位員工的優(yōu)點(diǎn)，肯定他，贊美他，并幫助其發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，抑制缺點(diǎn)，使其發(fā)揮最大的主觀(guān)能動(dòng)性，并對企業(yè)產(chǎn)生深深的信賴(lài)，是每個(gè)管理人都應該深思的問(wèn)題。魯班師傅說(shuō)過(guò)，天下沒(méi)有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝葉，還可以燒火取暖。相信每一個(gè)人都是可用的，重要的是怎樣才能做到量才適用。
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