1、職能類(lèi)崗位(行政、人力資源、財務(wù))，具有一定的管理性質(zhì)，測評的關(guān)注重點(diǎn)是溝通協(xié)調、系統思維、大局意識、團隊合作、執行推動(dòng)等素質(zhì)。因此，通常采用案例分析、無(wú)領(lǐng)導小組討論、結構化面試、個(gè)性測驗等工具。

　　2、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位(銷(xiāo)售、市場(chǎng)、品牌、售后服務(wù))，喜歡經(jīng)常和人打交道，有業(yè)績(jì)的壓力，會(huì )遇到意想不到的困難。測評的關(guān)注重點(diǎn)是與人際溝通相關(guān)的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。通常采用壓力面試、情景面試、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導小組討論、個(gè)性測驗等工具。

　　3、技術(shù)研發(fā)類(lèi)崗位(IT工程師、電氣工程師等)，和事物打交道較多，測評的關(guān)注重點(diǎn)是邏輯思維、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等。通常采用智力測試、行為化面試、案例分析、個(gè)性測驗等工具。

　　4、技能類(lèi)崗位(如生產(chǎn)操作工人、勞務(wù)人員)，與機器和工具打交道較多，工作需要一定體力，工作環(huán)境較艱苦。測評的關(guān)注重點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)知識、工作經(jīng)驗、操作技能、情緒穩定性、吃苦耐勞、責任心、主動(dòng)性等，通常采用行為化面試、心理健康測驗、專(zhuān)業(yè)面試、現場(chǎng)實(shí)操等測評方法。

　　其次是人員情況，比如人數、年齡、學(xué)歷等。人數較多，或者時(shí)間和成本有較高要求時(shí)，通常采用規�；�的測評工具，如在線(xiàn)素質(zhì)測評工具、筆試、無(wú)領(lǐng)導小組討論等。年齡也是需要考慮的另一個(gè)因素。如果測評者年齡較大，測評時(shí)間不宜太長(cháng)，應盡量選擇一些不太復雜的測評工具。若測評者比較年輕，則應選擇一些人性化、有趣味性的濁評工具。有一家網(wǎng)絡(luò )游戲公司的中高層管理人員，平均年輕都在30歲以下，對公文筐等工具有比較大的抵觸心理，因此，我們幫他們設計了管理游戲、培訓式測評等趣味性的測評工具。

　　三、根據工具特點(diǎn)來(lái)選擇

　　每種工具都有自己的優(yōu)勢與側重點(diǎn)，選擇測評工具時(shí)，也應當考慮其適用性：

　　1、傳統筆試工具

　　筆試是最傳統的一種測評方式，可以達到很高的效度，操作簡(jiǎn)便易行，可以大規模施測。因此經(jīng)常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規模大的情況下，通過(guò)第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質(zhì)潛能較好的候選人，減少了后期操作的工作量，并使測評更具有針對性。筆試對于人際溝通、團隊管理、執行力等方面不能進(jìn)行測量。

　　2、心理測驗工具

　　心理測驗從測驗內容上可分為能力傾向測驗、人格測驗、工作動(dòng)機測驗、職業(yè)興趣測驗、情緒智商測驗等幾大類(lèi)。心理測驗可以考察深藏在冰山以下的深層次素質(zhì)，并且是一種相對客觀(guān)的、標準化的測量可以適合大規�；瘻y評。但對場(chǎng)地要求較高，通常需要有計算機和網(wǎng)絡(luò )。同時(shí)，心理測驗只能是給被測者提供一個(gè)參考性意見(jiàn)，不能作為評判性的標準，適合不適合還有待于個(gè)人的努力。故此，僅僅依靠心理測驗判斷的風(fēng)險較大，專(zhuān)家通過(guò)面談和觀(guān)察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節。

　　3、面試工具

　　面試是最常用的一種測評方法，通常采用半結構化面試會(huì )使結果更加有效。當然，在面試之前，對測評者的履歷要進(jìn)行認真分析。初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點(diǎn)信息進(jìn)行考察。面試常用的工具有行為化面試和情景化面試。

　　行為事件面試可以靈活地有針對性進(jìn)行提問(wèn)和追問(wèn)，通過(guò)有技巧的追問(wèn)可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷，但面試時(shí)間不可控，面試過(guò)程中考官需要思考追問(wèn)，且其效果受考官的影響較大，需要有技巧的追問(wèn)。通常用于外部人才招聘測評。

　　情景化面試時(shí)間相對可控，考官不需要思考追問(wèn)，但需要對考生的回答做出鑒別，需要補充其他測評方法。情景面試易于橫向對比，效果受題目的影響較大，對題目質(zhì)量要求高，需要有好的題點(diǎn)才有好的區分度，考生容易作假，無(wú)法考察動(dòng)機類(lèi)的指標。通常用于內部人才的選拔測評。

　　4、評價(jià)中心工具

　　評價(jià)中心(AssessmentCenter，簡(jiǎn)稱(chēng)AC)是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統。評價(jià)中心的特點(diǎn)主要有兩點(diǎn)，一是方法多樣，全面性、針對性強;二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對其未來(lái)在目標崗位的工作表現有較好的預測效果，其預測效度可達0.65，居所有測評方法之首。

　　無(wú)領(lǐng)導小組討論的特點(diǎn)是，被測者能夠進(jìn)行充分的人際互動(dòng)，使被測者有平等的發(fā)揮機會(huì )，從而很快地表現出個(gè)體上的差異。批量大的測評，可以大大提高工作效率。但是無(wú)領(lǐng)導小組討論1人同時(shí)觀(guān)察多人，對評委的注意力、觀(guān)察力、判斷力等提出了較高的要求。同時(shí)也受分組因素、題本質(zhì)量等因素影響，也不能完全避免被測評者偽裝的可能。通常用于大規模測評，或考察人際相關(guān)能力的測評活動(dòng)中，如校園招聘、后備人才選拔。

　　公文筐測驗要求受測人員以管理者的身份，模擬真實(shí)工作情景中的想法和行為習慣，在規定條件下(通常是較緊迫困難的條件，如時(shí)間與信息有限、獨立無(wú)援、初履新任等)，對各類(lèi)公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報告。處理完畢后，一般還要求受測被試填寫(xiě)行為理由問(wèn)卷，說(shuō)明處理的理由、原則或依據，對于不清楚的地方或想深入了解受測被試時(shí)，主考官還可以與被試進(jìn)行深入面談，以澄清模糊之處。通過(guò)觀(guān)察受測被試在規定條件下處理公文過(guò)程中的行為表現以及分析被試的處理理由說(shuō)明，評估其計劃、組織、授權、決策和問(wèn)題解決能力等多方面的管理潛質(zhì)。公文筐的表面效度高，預測效度高，被認為是評價(jià)中心中應用最廣且最為有效的一種測評形式。但同時(shí)題本開(kāi)發(fā)和閱卷難度大，耗費時(shí)間長(cháng)，成本較高。因此，主要適用于中高層管理人員的選拔與培養等測評活動(dòng)中。

　　角色扮演是一種主要用以測評被試人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，主考官設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)對被試在不同人員角色的情景中表現出來(lái)的行為進(jìn)行觀(guān)察和記錄，測評其行為風(fēng)格、思維的敏捷性，決策、指揮、控制、協(xié)調、問(wèn)題解決、人際交往技巧、對突發(fā)事件的應變能力等管理能力。適合中高層管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員等測評。

　　在管理游戲測評中，受測被試置身于一個(gè)模擬的工作情境中，面臨著(zhù)一些管理中常常遇到的各種現實(shí)問(wèn)題，要求想方設法加以解決。同文件筐測驗類(lèi)似，管理游戲中涉及到的管理活動(dòng)范圍也相當廣泛，可以是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理、財務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。在測評過(guò)程中，主試常常會(huì )以各種角色身份參與游戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價(jià)被試的應變能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。管理游戲趣味性強，適用人群面較廣，但由于題本開(kāi)發(fā)難度大，實(shí)施時(shí)間長(cháng)，成本較高，一般用于對測評有一定抵觸心理的人群。

　　5、360度評估反饋

　　360度評估反饋(360 degree feedback)又稱(chēng)多源反饋調查技術(shù)(multi-sources feedback)，就是由與被評價(jià)者有密切工作光線(xiàn)的人(包括被評價(jià)者的上級領(lǐng)導、同級同事、下屬、員工本人、客戶(hù))，如圖所示被評價(jià)者進(jìn)行匿名評價(jià)，通過(guò)多次評價(jià)結果的連續跟蹤和記錄，幫助其認識自我的優(yōu)勢和不足，并通過(guò)反饋促進(jìn)員工不斷成長(cháng)。360評價(jià)反饋最大的特點(diǎn)就是多角度和多視角，保證了評價(jià)的準確性、完整性和科學(xué)性。但360評估易受組織文化和評估問(wèn)卷等多方面的影響，導致其客觀(guān)性受到一定影響。因此，通常用于年度考評和素質(zhì)盤(pán)點(diǎn)、能力發(fā)展等測評活動(dòng)。

　　四、根據測評效果來(lái)組合

　　一般測評不會(huì )只選擇一種工具，因此就存在不同的測評工具之間的組合搭配，那么這些測評工具如何進(jìn)行組合呢?根據要達到的測評效果，主要有以下幾個(gè)原則：

　　1、針對性與互補性兼顧

　　不同的測評指標需要用有針對性的測評工具來(lái)測量，比如對“溝通能力”的測量，采用無(wú)領(lǐng)導小組討論就比較合適，而將其用于考察創(chuàng )新能力就不太合適。

　　另外，在進(jìn)行工具組合時(shí)，應盡可能涵蓋多種不同的測評技術(shù)，如無(wú)領(lǐng)導小組討論和公文筐的結合，既可以考察人際相關(guān)能力，又可以考察與事相關(guān)的能力，使其揚長(cháng)避短、互為利用，綜合對被測評者進(jìn)行評價(jià)。

　　2、效率性與準確性并重

　　不同測評工具的復雜性不同，測評時(shí)間也有很大差異，應平衡好測評的時(shí)間成本與測評的準確性�？偟膩�(lái)說(shuō)，測評時(shí)間不宜持續太長(cháng)，采取的工具不宜過(guò)多，一般建議一次測評的工具數量不要超過(guò)5種。過(guò)多的測評形式和內容會(huì )加重被測評者的負擔，壓力過(guò)大可能會(huì )造成無(wú)法準確反映被測評者的真實(shí)能力。

　　3、主觀(guān)性與客觀(guān)性結合

　　面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、公文筐等需要評委做出主觀(guān)評價(jià)的，為主觀(guān)性測評工具。而筆試、心理測驗等基本不需要或較少需要評委做出主觀(guān)評價(jià)的，稱(chēng)為客觀(guān)性測評工具。一般建議采用主觀(guān)性與客觀(guān)性工具相結合，能夠更加全面地進(jìn)行測量。

　　總之，最完美的測評工具并不存在，對于企業(yè)而言，重要的不是找到一勞永逸的工具。每一種測評都有不同的側重點(diǎn)，背后都有其理論假設和適用條件。工具貴精不貴多，人力資源部門(mén)能學(xué)會(huì )用好1-2種適合本公司的測評工具即可。建議人力資源部去參加針對該測評工具的系統培訓，只有熟練地駕馭測評工具，才會(huì )使這些測評工具真正發(fā)揮作用。