一、戰略管理工具

　　1、Swot分析矩陣

　　它是指企業(yè)外部環(huán)境和內部條件分析，從而尋找二者最佳可行戰略組合的一種分析工具。“S”代表企業(yè)的優(yōu)勢或長(cháng)處(Strengths)，“W”代表企業(yè)的劣勢或弱點(diǎn)(Weaknesses)，“O”代表外部環(huán)境中存在的機會(huì )(Opportunities)，“T”代表外部環(huán)境多構成的威脅(Threats)。進(jìn)行這種分析的步驟是：1.進(jìn)行企業(yè)外部環(huán)境分析，列出對于企業(yè)來(lái)說(shuō)外部環(huán)境中存在的發(fā)展機會(huì )和威脅;2.進(jìn)行內部環(huán)境分析，列出企業(yè)目前具有的長(cháng)處和弱點(diǎn);3.繪制swot矩陣4.進(jìn)行組合分析。

　　2、決策樹(shù)

　　決策樹(shù)(decisiontree)一般都是自上而下的來(lái)生成的。每個(gè)決策或事件(即自然狀態(tài))都可能引出兩個(gè)或多個(gè)事件，導致不同的結果，把這種決策分支畫(huà)成圖形很像一棵樹(shù)的枝干，故稱(chēng)決策樹(shù)。

　　3、五力模型

　　五力分析模型是邁克爾·波特(MichaelPorter)于80年代初提出，對企業(yè)戰略制定產(chǎn)生全球性的深遠影響。用于競爭戰略的分析，可以有效的分析客戶(hù)的競爭環(huán)境。五力分別是：供應商的議價(jià)能力、購買(mǎi)者的議價(jià)能力、潛在競爭者進(jìn)入的能力、替代品的替代能力、行業(yè)內競爭者現在的競爭能力。五種力量的不同組合變化最終影響行業(yè)利潤潛力變化。

　　4、波士頓矩陣法

　　制定公司層戰略最流行的方法之一就是BCG矩陣。該方法是由波士頓咨詢(xún)集團(BostonConsultingGroup,BCG)在上世紀70年代初開(kāi)發(fā)的。BCG矩陣將組織的每一個(gè)戰略事業(yè)單位(SBUs)標在一種2維的矩陣圖上，從而顯示出哪個(gè)SBUs提供高額的潛在收益，以及哪個(gè)SBUs是組織資源的漏斗。BCG矩陣的發(fā)明者、波士頓公司的創(chuàng )立者布魯斯認為“公司若要取得成功，就必須擁有增長(cháng)率和市場(chǎng)分額各不相同的產(chǎn)品組合。組合的構成取決于現金流量的平衡。”如此看來(lái)，BCG的實(shí)質(zhì)是為了通過(guò)業(yè)務(wù)的優(yōu)化組合實(shí)現企業(yè)的現金流量平衡。

　　二、組織管理工具

　　5、扁平化組織

　　所謂組織扁平化，就是通過(guò)破除公司自上而下的垂直高聳的結構，減少管理層次，增加管理幅度，裁減冗員來(lái)建立一種緊湊的橫向組織，達到使組織變得靈活，敏捷，富有柔性、創(chuàng )造性的目的。它強調系統、管理層次的簡(jiǎn)化、管理幅度的增加與分權。

　　6、學(xué)習型組織

　　學(xué)習型組織(LearningOrganization)，美國學(xué)者彼得·圣吉(PeterM.Senge)在《第五項修煉》(TheFifthDiscipline)一書(shū)中提出此管理觀(guān)念，企業(yè)應建立學(xué)習型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環(huán)境，組織應力求精簡(jiǎn)、扁平化、彈性因應、終生學(xué)習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。知識管理是建設學(xué)習型組織的最重要的手段之一。

　　7、知識型組織

　　“知識型組織”(Knowledge—basedOrganization)一詞最早由瑞典企業(yè)家與財經(jīng)分析家卡爾-愛(ài)瑞克·斯威比(Karl-ErikSveiby)博士于1986年提出IS]。通過(guò)對知識型上市企業(yè)的分析，斯威比博士發(fā)現“知識型組織”有一個(gè)共同特點(diǎn)，即在戰略上都涉及到如何在人類(lèi)所擁有的知識與訣竅的基礎上建立持久性組織。在此基礎上，他開(kāi)創(chuàng )性地對知識型組織的組織特征、生命周期、治理結構和成功要素等進(jìn)行了系統研究。

　　8、丹尼森組織文化模型

　　衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學(xué)院(IMD)的著(zhù)名教授丹尼爾·丹尼森(DanielDenison)創(chuàng )建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森認為理想企業(yè)文化的四大特征：外部適應性、內部整合性、靈活性、穩定性

　　三、人力資源規劃管理

　　9、德?tīng)柗品?/p>

　　德?tīng)柗品ㄒ卜Q(chēng)專(zhuān)家調查法，是一種采用通訊方式分別將所需解決的問(wèn)題單獨發(fā)送到各個(gè)專(zhuān)家手中，征詢(xún)意見(jiàn)，然后回收匯總全部專(zhuān)家的意見(jiàn)，并整理出綜合意見(jiàn)。隨后將該綜合意見(jiàn)和預測問(wèn)題再分別反饋給專(zhuān)家，再次征詢(xún)意見(jiàn)，各專(zhuān)家依據綜合意見(jiàn)修改自己原有的意見(jiàn)，然后再匯總。這樣多次反復，逐步取得比較一致的預測結果的決策方法。

　　10、定員定額法

　　定員定額法是指在特定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運行，對企業(yè)各崗位所需配備的具有一定素質(zhì)的各類(lèi)人員所預先設定的限額。

　　11、管理人員接續計劃法

　　管理人員接續計劃法是對現有掛歷人員的狀況進(jìn)行調查評價(jià)后。列出未來(lái)可能的管理人選的一種人員供給預測方法。該方法被認為是把人力資源規劃和企業(yè)戰略結合起來(lái)的一種有效的方法。

　　12、馬爾科夫模型

　　馬爾可夫鏈模型主要是分析一個(gè)人在某一階段內由一個(gè)職位調到另一個(gè)職位的可能性，即調動(dòng)的概率。該模型的一個(gè)基本假設就是，過(guò)去的內部人事變動(dòng)的模式和概率與未來(lái)的趨勢大體相一致。實(shí)際上，這種方法是要分析企業(yè)內部人力資源的流動(dòng)趨勢和概率，如升遷、轉職、調配或離職等方面的情況，以便為內部的人力資源的調配提供依據。

　　四、工作分析與評價(jià)管理工具

　　13、觀(guān)察法

　　在人力資源管理中，觀(guān)察法指工作分析人員直接到現場(chǎng)，親自對特定對象(一個(gè)或多個(gè)工作人員)操作進(jìn)行觀(guān)察、收集、記錄有關(guān)工作的內容，工作間的相互關(guān)系，人與工作的作用，以及工作環(huán)境、條件等信息，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料。

　　14、工作日志法

　　現場(chǎng)工作日記法也稱(chēng)為工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導下由員工本人自行進(jìn)行、按活動(dòng)發(fā)生的先后順序隨時(shí)填寫(xiě)的一種職務(wù)分析方法。此方法所獲得的信息可靠性很高，有利于管理人員了解員工實(shí)際工作的內容、責任、權利、人際關(guān)系及工作負荷�，F場(chǎng)工作日記記錄的內容不但對職位分析有用，而且也是自我診斷的工具。

　　15、關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者福萊·諾格(JohnC.Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同創(chuàng )立的的，它是由上級主管者紀錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據。

　　16、職位分析問(wèn)卷

　　職位分析問(wèn)卷法(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)，是一種結構嚴謹的工作分析問(wèn)卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務(wù)分析系統。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克(E.J.McCormick)、詹納雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆(R.C.Mecham)設計開(kāi)發(fā)的。設計者的初衷在于開(kāi)發(fā)一種通用的、以統計分析為基礎的方法來(lái)建立某職位的能力模型，同時(shí)運用統計推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相對報酬。目前，國外已將其應用范圍拓展到職業(yè)生涯規劃、培訓等領(lǐng)域，以建立企業(yè)的職位信息庫。