組織中有許多現象因為是動(dòng)態(tài)的、顯性的，有跡象可循，只要找對方法，在因應上不會(huì )特別困難。以下是小編為大家推薦的組織氣候如何培養相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
因此，帶領(lǐng)部門(mén)建立正確的組織氣候，是主管相當重要的工作。以下針對市場(chǎng)環(huán)境對組織士氣的影響、組織內部溝通的氣氛，以及成員看待穿著(zhù)、儀態(tài)的態(tài)度等三方面為例，討論主管應如何調節、培養正確的組織氣候。
組織中常見(jiàn)這種情形：當業(yè)績(jì)好的時(shí)候，所有成員盡管忙碌，但士氣高昂;相對地，業(yè)績(jì)不好的時(shí)候，士氣跟著(zhù)低落，雖然此時(shí)的工作負荷相對較低。為什么呢?這便與組織氣候有關(guān)。由于每個(gè)人都在擔心未來(lái)，因此，維持組織氣候相當重要的因素，就是不讓成員單憑感覺(jué)來(lái)判斷事物。主管應該知道如何引導成員用正確的方法與態(tài)度來(lái)因應各種訊息：當業(yè)績(jì)好而使得工作特別忙碌時(shí)，主管應該要明確地告訴員工，這種情形是暫時(shí)性地，還是會(huì )持續一段時(shí)期。長(cháng)短期的不同，因應的方法也不同，主管必須幫助員工正確地思考工作變得忙碌的原因，否則，業(yè)績(jì)好也可能帶來(lái)負面的效果。
以聯(lián)強的物流中心來(lái)講，業(yè)績(jì)好的時(shí)候，出貨量特別大，物流中心的工作負荷較往常提高。在頭一、兩天，可能所有員工的士氣都特別高昂，足以因應一時(shí)的工作量增加，但這種狀況若持續下去，員工的士氣卻可能因為過(guò)于疲累而迅速下滑。因此，主管應該在一開(kāi)始就明確告訴員工，“忙碌的日子將會(huì )持續多久”、“未來(lái)這段時(shí)間將會(huì )特別累”等等，并且讓員工了解這是公司業(yè)績(jì)好的現象，使所有人都有足夠的心理準備，能夠自行調適本身的工作狀況。
對業(yè)務(wù)單位而言，業(yè)績(jì)高峰最常面臨的問(wèn)題是客戶(hù)信用額度不夠。因此，主管要能預先提醒業(yè)務(wù)人員這項警訊，先行設法解決，以免當業(yè)務(wù)人員沖刺業(yè)績(jì)時(shí)，卻因為客戶(hù)信用額度用滿(mǎn)而徒呼負負，這對士氣同樣是種打擊。
無(wú)論面對何種狀況，領(lǐng)導者都要能夠冷靜、理性地對員工指出問(wèn)題的重心，避免員工從表象來(lái)看事情，否則，士氣高昂的另一面，很可能就是徹底地潰散，就像水位暴漲可能導致潰堤一般。要維持正確的組織氣候，主管須能夠正確地判斷并適時(shí)提出警訊，別讓所有員工都處在過(guò)度高亢的氣氛中。
反過(guò)來(lái)說(shuō)，當業(yè)績(jì)不好的時(shí)候，主管也應仔細判斷這是市場(chǎng)短期的波動(dòng)，或是長(cháng)期現象。如果只是短期波動(dòng)，則應該先穩住員工士氣，將打算采取的解決方法告訴員工，并且小心地測試市場(chǎng)狀況，掌握正確的信息。否則，一時(shí)的市場(chǎng)波動(dòng)卻在員工之間以訛傳訛，將對組織造成相當大的傷害。如果市場(chǎng)持續性地低迷，員工的工作負荷相對較輕，此時(shí)，應該多花時(shí)間在員工的訓練上面，待下回市場(chǎng)回升的時(shí)候，人員的能力均將有所提升，這是另一種因應之道。
所有事物都有超漲、超跌的特性。例如，當市場(chǎng)狀況好的時(shí)候，人們往往過(guò)于樂(lè )觀(guān)，結果造成庫存過(guò)剩的情形;市場(chǎng)不好的時(shí)候，人的心理卻又過(guò)于悲觀(guān)，因為對市場(chǎng)前景失望而備貨不足，導致市場(chǎng)缺貨。經(jīng)營(yíng)管理者應該要冷靜地憑借經(jīng)驗來(lái)正確判斷實(shí)際狀況，同時(shí)矯正員工過(guò)于激烈的反應，使其回歸理性的軌道上。特別是人群往往有風(fēng)潮特性，對于較敏感的事物，有時(shí)可能只是一時(shí)的風(fēng)吹草動(dòng)，卻因為很容易在組織中迅速擴散開(kāi)來(lái)，而被過(guò)度膨脹，領(lǐng)導者應該避免員工產(chǎn)生此種情形。整體而言，調節組織中各種負荷的“過(guò)”與“不及”，可視為經(jīng)營(yíng)良好組織氣候最重要的事項。
除了因為客觀(guān)環(huán)境變化而對組織氣候產(chǎn)生的影響之外，組織成員之間溝通互動(dòng)的習慣與氣氛，同樣也是組織氣候相當重要的的一環(huán)。舉例來(lái)說(shuō)，曾有同仁為了完成某項工作而主動(dòng)加班，結果另一名同事卻開(kāi)玩笑地說(shuō)，“做給老板看的嗎?”結果造成當事人往后盡管有需要，卻也不太“敢”加班。由于一般人的普遍心理是不希望在群體之中太過(guò)突出，當組織中的其它成員對主動(dòng)加班的人開(kāi)類(lèi)似的玩笑時(shí)，如果當事者較為敏感的話(huà)，很可能就會(huì )產(chǎn)生不良的影響。
從另一個(gè)角度來(lái)看，上述案例也反映出組織成員之間的互動(dòng)、溝通方式，是否建立在一定的理性基礎之上。由于人與人之間的言語(yǔ)溝通相當頻繁，因為言語(yǔ)上的“失誤”而帶來(lái)的誤會(huì )、困擾也因此很難完全避免，因此，主管應該注意到，如何在組織中營(yíng)造出適度的輕松而不失之輕浮、莊重但不流于呆板的組織氣候，并且仔細地拿捏其中的分寸，避免成員之間動(dòng)不動(dòng)就產(chǎn)生摩擦。
組織氣候當中，與內部溝通有關(guān)的部分還包括謠言的產(chǎn)生。謠言無(wú)論起源為何，經(jīng)過(guò)以訛傳訛的結果，往往愈形擴大。對此，主管應該加以重視，主動(dòng)將謠言指出來(lái)并且明確地澄清，因為謠言是讓組織動(dòng)蕩不安、偏離正常軌道的一個(gè)重大因素。
對于員工加班的情形，主管也不應該一味地認為這是好事，加班過(guò)度是一種不正常的現象，主管應該仔細判斷員工加班是短期或長(cháng)期現象，并妥善處理，避免因為工作負荷過(guò)重而產(chǎn)生員工個(gè)人與組織的傷害。反過(guò)來(lái)說(shuō)，完全不加班也不是正�，F象。由于每日的工作量會(huì )有高低起伏，工作量少的時(shí)候自然較為輕松，當工作量多的時(shí)候，就得透過(guò)適度加班來(lái)完成，否則，將會(huì )造成工作的延誤。
再就穿著(zhù)、儀態(tài)來(lái)看，一個(gè)人的穿著(zhù)會(huì )影響個(gè)人的心情，以及整個(gè)群體的氣氛，穿著(zhù)隨便的話(huà)，在組織處于持平、或是較低迷的時(shí)期，往往會(huì )讓士氣加速下挫，擴大影響程度。因此，組織中如何營(yíng)造出重視穿著(zhù)、注意儀態(tài)的氣氛來(lái)，也是培養正確組織氣候的一部分。
講究穿著(zhù)、儀態(tài)，經(jīng)常被拿來(lái)與“重視表面功夫”劃上等號，但這其中存在部分似是而非的的認知。事實(shí)上，在管理能力的學(xué)習成長(cháng)過(guò)程中，可能遇到最困難的一件事，正是這種對于觀(guān)念的認知與應用產(chǎn)生似是而非的情形。例如，自由是普世公認的正確價(jià)值，但是否選擇自由就代表其它的事物都要放棄?又好比說(shuō)，個(gè)人處世或企業(yè)經(jīng)營(yíng)都應該重視內在與實(shí)質(zhì)，但這是否就表示對其他表面的事物都不必重視?從整體來(lái)看，上述情形彼此間并不沖突。但是，一般人卻很容易只看到事情的局部就驟下判斷，陷入瞎子摸象的盲點(diǎn)。
回到穿著(zhù)的問(wèn)題來(lái)看，并非為了膚淺的表象才重視穿著(zhù)，而是因為這會(huì )影響到工作的心情與組織的氣氛。也因為服裝是培養一個(gè)人的氣宇，讓一個(gè)人有大將之風(fēng)的開(kāi)始，因此，要培養部屬成為干部，也必須先使其注重穿著(zhù)�；谏鲜龇N種原因，主管應該要帶領(lǐng)部門(mén)養成一種重視“穿著(zhù)是否得體”的氣氛。
組織中有許多現象因為是動(dòng)態(tài)的、顯性的，有跡象可循，只要找對方法，在因應上不會(huì )特別困難。但是當企業(yè)經(jīng)營(yíng)到一定的規模之后，往往會(huì )面臨繼續向上提升時(shí)的瓶頸，感到有股力不從心的感覺(jué);公司對所有同仁同樣都施以培養與訓練，但不同的同仁得到的效果也不同，使得部分落后族群成為組織提升的阻力。諸如此類(lèi)的問(wèn)題，原因往往是出在一些細微無(wú)形之處，而組織氣候又是影響一個(gè)組織最全面，卻又最無(wú)形的因子。因此，主管領(lǐng)導一個(gè)部門(mén)必須是全面性地，并非只是驅動(dòng)整個(gè)組織、部門(mén)去完成一項任務(wù)，還必須包括組織氣候的培養。
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